Stelling
"Bij hybride werken gaat het er weer om wat je kunt, niet wie je kent."
8
2
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Dossiers Het Nieuwe Werken Hoe kunnen we duurzaam weer terug naar kantoor?
Het Nieuwe Werken

Hoe kunnen we duurzaam weer terug naar kantoor?

Thuiswerken. Volgende week rond deze tijd hoeft het niet meer fulltime van het kabinet. Dus is deze week de grote vraag: wat nu? Werk ik vooral vanuit huis, of ga ik 2 tot 3 van de 5 dagen terug naar kantoor? En moet je terug naar kantoor, hoe doe je dat veilig?

Weer terug naar kantoor gaan staat al lang hoog op de wensenlijst van de Nederlander. Twee derde staat te popelen om het kantoorpand weer te betreden. Maar dan vooral om de collega’s weer even lijfelijk’ te zien en te ontmoeten (op gepaste afstand natuurlijk). Weinigen willen terug naar kantoor om daar weer alle dagen werkend door te brengen. Opvallend, want vóór de coronacrisis werkte 92 procent meestal of alleen maar op kantoor. Nu werkt driekwart van de mensen met een kantoorbaan vooral of helemaal thuis.

Meningen blijven verschillen over thuiswerken

Niet alleen werknemers, ook werkgevers hebben daar heel verschillende meningen over. Zo wil online betaalbemiddelaar Adyen iedereen weer op kantoor zien. Unilever, ABN Amro en KPMG verwachten hun werknemers maar enkele dagen per week op kantoor. Ziggo gaat uit van de helft van de week. Dat geldt ook voor de meeste financials. Bij Aegon zou het maar twee keer per week zijn. Andere bedrijven, met name in de IT en finance willen bedrijfspanden afstoten. Daar kan je dus bijna permanent thuiswerken, als je dat zou willen. Maar vooral jongere werknemers willen dat liever niet. Ze missen niet alleen het contact, maar ook de interactie met meer ervaren collega’s. Als je de kunst even bij ze kan afkijken, leert dat een stuk makkelijker en sneller dan tweedimensionaal via een webcam.

Wat wordt de werkelijkheid?

Tussen verwachting en werkelijkheid kan een verschil zitten. Want uit de meeste onderzoeken blijkt een (krappe) meerderheid van 55 tot 65 procent voor minstens enkele dagen per week thuiswerken. En tussen 25 en 35 procent die daar echt niet aan moet denken. Bovendien kan ongeveer de helft van alle werkenden simpelweg niet thuis zijn of haar werk doen. Vanaf 26 juni verandert het dringende advies van ‘werk thuis tenzij dat niet kan’ in ‘werk hoogstens de helft van de werktijd thuis.’ En forens zo veel mogelijk buiten de spits. Verder geldt op de zaak, net als overal, altijd nog de anderhalve metermaatregel. Ook in de lift of de kantine.

Duurzaam weer terug naar kantoor kan in 9 stappen

Vanaf 26 juni mag je weer naar kantoor, van de overheid. Met daarbij als dringend advies: hoogstens de helft van de werktijd. Mits je daar anderhalve meter afstand van elkaar kunt houden. Hoe regel je dat? Weer terug naar de belijning en bebording van vorig voorjaar, toen de crisis net begon? ‘Kom maar weer naar kantoor’ is makkelijker gezegd dan gedaan. Iedereen tegelijk weer op de zaak laten komen tijdens een vreugdevolle ‘reüniedag’ geeft (nog altijd) nieuwe gezondheidsrisico’s. Want verplicht iedereen eerst testen of om vaccinatiebewijzen vragen mag niet. Terugkomen naar de zaak in fasen is beter. En dat betekent: maak eerst een plan.

1} Formuleer een thuiswerkbeleid

Het terugkeerplan begint met thuiswerkbeleid. Staan we thuiswerken toe, kan het überhaupt, zo ja voor welke functies en voor hoeveel dagen. Wie thuiswerken goed wil regelen, met duidelijke criteria, voorwaarden, afspraken en middelen kan het beste een duidelijk thuiswerkbeleid formuleren. De Inspectie SZW biedt hiervoor de Handreiking: Algemene criteria thuiswerken. Overleg het met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Ook de Denktank Coronacrisis van de SER heeft 5 adviezen opgesteld waarmee bedrijven beleid vorm kunnen geven om uit de coronacrisis te komen. Stap niet direct over op hybride werken. Dat is een fundamenteel andere werkvorm.

2} Onderzoek wie wil en kan thuiswerken

Echt thuiswerkbeleid gaat niet zozeer over dozen, spullen en het nummer van de helpdesk. Het gaat meer om de band tussen bedrijf en thuiswerker. Over-en-weer moeten thuiswerker en leidinggevende weten waar ze aan toe zijn. Eerst komt die vraag aan de orde bij de (potentiële) thuiswerkers zelf. Zeker bij de mensen die permanent thuis willen werken. Ben je er geschikt voor? Past dat bestaan bij jou? Gebruik deze 9 vragen om te testen wie een echte thuiswerker is. Werknemers die deze eerste test overleven, kunnen zich voorbereiden op een thuiswerkend bestaan. Als ze dat zelf echt willen, en als hun werkgever eraan wil meewerken uiteraard. Anders doen ook zij (voorlopig) mee in het terugkeerplan dat je nu kunt opstellen.

3} Maak een terugkeerplan

Bepaal voor elke functie(groep) die niet volledig thuiswerkt, wanneer ze het beste weer terug kunnen komen. Functies met meer, en intensiever contact met klanten en collega’s gaan als eersten. En de grootste thuiswerkhaters (zie 6). Dan (bijvoorbeeld) de afdelingen die meer bezig zijn  met creatieve, innovatieve oplossingen. Soms is het beter als niet de hele afdeling tegelijk terugkeert. Denk ook aan buddies, collega’s met soortgelijke taken die werk kunnen overnemen. Let ook op goede looproutes (zie 4). Het gaat erom dat er, zeker de eerste tijd, niet direct teveel mensen tegelijk in het pand aanwezig zijn. Het uiteindelijke terugkeerplan moet goed doordacht zijn, en besproken met het managementteam.

4} Let op de looproutes.

Nu kan je de terugkeer voorbereiden. De looproutes door het gebouw moeten zodanig worden ingericht dat iedereen, werkenden en bezoekers altijd anderhalve meter afstand van elkaar kunnen houden. Maar ze moeten ook niet zodanig onlogisch zijn dat mensen ver moeten omlopen. Denk ook aan spat- of kuchschermen tussen bureaus en op krappe doorgangen, en zelfs aan goed werkende handdoekrollen of voldoende papier op de toiletten. Werkgeversorganisaties en de Rijksoverheid hebben veel coronaprotocollen met praktijkvoorbeelden bij elkaar gebracht op de website mijncoronaprotocol.nl.

5} Communiceer het plan aan iedereen

Je hebt nu een goed onderbouwd en voorbereid terugkeerplan voor elke functie(groep) in het bedrijf. Voer het niet direct uit, maar breng het nadrukkelijk eerst onder ieders aandacht. De terugkeervolgorde kan over de mail. Maar de strategie van het thuiswerkbeleid en de besluiten waarop de planning van de terugkeer zijn gebaseerd moeten vooraf bij iedereen duidelijk en helder zijn. Het leidt anders tot veel vragen, onzekerheid, verwarring en zelfs afgunst. Dit ‘waarom’ moet meermaals gecommuniceerd worden, misschien ook in een korte video waarin de directeur deze stap kort en duidelijk uitlegt.

6} Rustig beginnen.

Veel mensen hebben maandenlang niet bij elkaar op de zaak gewerkt. Dat is even wennen, hoor je vaak bij organisaties die mensen aan het ‘repatriëren’ zijn. Laat eerst de mensen terugkomen met de grootste hekel aan thuiswerken. Laat ze vrijuit vertellen over hun ervaringen, goed en minder goed. Laat zien hoe je daar als werkgever mee bent omgegaan. Vraag of deze mensen als ambassadeurs beschikbaar willen zijn voor vragen van anderen. Dat komt eerlijk over, en verhoogt je imago als betrouwbare werkgever die het ‘probleem’ serieus neemt. Hou als werkgever wel de regie. Leg dus vast wie je wanneer terugverwacht.

7} Ontwikkel nieuwe rituelen.

Markeer de terugkomst op ‘de zaak’ als het begin van een nieuw tijdperk. Daar krijgen mensen meer energie van. Dat kan met een nieuw ritueel, zoals een nieuwe begroeting, raadt geluksexpert Heleen Mes aan. Overweeg een (kort) reboardinggesprek met alle terugkomers. Informeer naar wat de werknemer zelf goed en minder goed heeft ervaren tijdens het thuiswerken. Wat heb je gewaardeerd aan deze werkgever en wat miste je aan ondersteuning, begrip? Heb je er zelf nog iets van opgestoken? Hoe kan je nu het beste verder werken denk je zelf? En: spreken we af dat we elkaar altijd kunnen aanspreken als iemand de gedragsregels overtreedt? Ook als het de directeur is?

8} Flexibel, maar standvastig.

Momenteel is nog niet iedereen volledig ingeënt. Het virus waart dus nog rond, en er zijn allerlei mutaties. Dat maakt sommige mensen voorzichtig. Anderen zijn juist bang dat ze collega’s besmetten. Het is niet aan de werkgever om daar een oordeel over te vellen. Angst is niet rationeel. Laat zien dat je er alles aan doet om het veilig te houden op het werk. Geef medewerkers die met het openbaar vervoer naar het bedrijfspand moeten komen wat meer ruimte om vroeger of later te beginnen, of te eindigen. Ook kan je er rustig op wijzen dat permanent volledig thuiswerken geen wettelijk recht is.

9} Thuiswerkovereenkomst

Is duidelijk wie blijvend thuiswerkt en voor hoelang, dan is het tijd voor duidelijke afspraken. Over de bereikbaarheid tijdens de werkdagen thuis. Denk ook aan een vergoeding voor een goed ingerichte werkplek thuis, inclusief vergoeding voor hogere energiekosten. Zet dit alles in de thuiswerkovereenkomst. Dat kan kort, duidelijk en simpel: dit wil de thuiswerker, dat zijn de redenen, en dit zijn de voordelen voor dit bedrijf, de medewerker en deze functie. Inspiratie nodig? Gebruik dit voorbeelddocument van PW.

Terug naar kantoor? grijstint kan ook

Het hoeft niet zwart-wit te zijn: terug naar kantoor of thuiswerken. Volgens leiderschapscoach Godelieve Meeuwissen zijn twee kantoordagen per week ideaal voor de meeste werkenden. ‘Iedereen weet intussen hoeveel meters je maakt als je niet iedere tien minuten een collega aan je flexbureau hebt staan. Voor de thuiswerkers met kleine kinderen was het natuurlijk lastig. Maar nu de scholen weer open zijn, hebben zij er ook weer profijt van.’ En voor wie te eenzaam wordt van de hele dag alleen thuis werken is er het flexwerkkantoor. Of een vergelijkbare constructie.

Alternatieve ploegendienst

Een organisatie kan in deeltijd thuiswerken goed managen door te variëren met werkdagen. Zegt expert Het Nieuwe Werken Henny Van Egmond. ‘Denk bijvoorbeeld aan een groep die maandag en dinsdag op kantoor is, woensdag, donderdag en vrijdag thuis werkt. En een andere groep precies andersom. Om de week wordt er gewisseld. En ook de werkdagen van 9 uur zijn een optie om het aantal aanwezigen in het kantoor te spreiden.’

Lessen voor duurzame inzetbaarheid

In de coronacrisis tonen werknemers en organisaties veel flexibiliteit. ‘Die flexibiliteit moét er nu zijn, maar ik hoop dat de aandacht voor wendbaarheid en flexibiliteit blijvend verbeterd is na deze periode’, aldus John Behrens, adviseur zorg & bedrijfszorg bij CZ. ‘Dat werkgevers echt het verschil willen maken in de inzetbaarheid van mensen, zodat het risico op uitval kleiner is. En dat werknemers meer zelf de regie willen en kunnen pakken om nu en in de toekomst inzetbaar te zijn en met plezier hun werk te blijven doen. Nu is de tijd om door te pakken op dit thema.’



Print Friendly, PDF & Email
Tags : , ,
Categorie : Het Nieuwe Werken, Implementatie, Nieuws

Reageer op dit artikel

*

Congres over Duurzame Inzetbaarheid 2021

Half thuis, half op de zaak… en misschien ook nog weleens onderweg. Hybride werken is de nieuwe vorm van duurzaam doorwerken als we uit de crisis komen. Onderzoek toont aan dat de balans tussen werk en privé een grote uitdaging is voor de thuiswerkende medewerkers. Hoe geef je vorm aan het DI-beleid in de nieuwe hybride omgeving? Laat je tijdens het online congres over Duurzame Inzetbaarheid op 15 en 17 juni 2021 inspireren door de experts en vooruitstrevende bedrijven. Zij nemen je mee in de nieuwste inzichten op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Twee middagen vol inspiratie, kennis en praktische tips voor jouw DI-beleid.

Bekijk het complete programma en schrijf je in!

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

E-learning Werkplekchecker

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid