Stelling
"De bescheiden, maar harde meewerker is nu de ideale (thuiswerk)manager."
14
10
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Dossiers Gezonder werken Hoe kunnen we duurzaam weer terug naar kantoor? UPDATE
Gezonder werken

Hoe kunnen we duurzaam weer terug naar kantoor? UPDATE

Medewerker staat voor keuze: blijven of gaan?

Werkend Nederland staat in een spagaat. Waar moeten we werken de rest van dit jaar? Terug naar kantoor, ja maar dat virus. Thuiswerken, ja maar de contacten, de brainstorms, de tijdsindeling. Hoe kom je als organisatie, en als welwillende werkende uit die spagaat? En dan liefst wel op een veilige manier?

In zijn persconferenties liet premier Rutte er geen twijfel over bestaan: werknemers moeten waar mogelijk blijven thuiswerken om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan. En nog steeds is de regel: werk zo veel mogelijk thuis. Een (krappe) meerderheid van de medewerkers heeft daar geen problemen mee. Dat is de voorzichtige rode lijn uit de stortvloed aan peilingen over thuiswerken of terug naar kantoor momenteel.

Thuiswerken blijft de norm

Thuiswerken blijft voorlopig dus toch de norm bij de meeste organisaties. Toch gaan er ook steeds meer mensen wel terug naar kantoor, maar dan voor 1 of enkele dagen per week. Wie reist, kiest voor rustige(r) tijden, vooral buiten de spits. Zo gaan sinds kort bijna 40.000 medewerkers bij 20 grotere werkgevers in de regio Amsterdam op gespreide tijden naar hun werk. Onder de werkgevers zijn de gemeente Amsterdam, de provincie Noord-Holland, Vervoerregio Amsterdam, Loyens & Loeff, ABN AMRO en Royal Schiphol Group.

Forenzen: gespreid, en anders

Hoe? Dat hangt sterk af van de afstand tussen woon en werk: openbaar vervoer, (elektrische) fiets of (deel)auto. ‘We hebben nu de kans om definitief anders te organiseren waar we werken en wanneer we de reis daarnaartoe maken. Veel mensen werken nu thuis en blijven dat in ieder geval een aantal dagen in de week doen. Die spreiding zorgt voor merkbaar minder drukte in de trein, bus en tram, op de weg en op de fietspaden,’ aldus Sharon Dijksma, de Amsterdamse wethouder verkeer en vervoer.

Ontwikkel ander mobiliteitsbeleid

De samenwerkende partijen roepen ook andere bedrijven op hun mobiliteitsbeleid te vernieuwen. ‘Het is belangrijk dat thuiswerken en gespreid reizen onderwerp van gesprek is tussen werkgever en werknemer en onderdeel wordt van het duurzame mobiliteitsbeleid van een organisatie. Dan is de kans veel groter dat thuiswerken echt ingeburgerd raakt. In deze periode blijven we kijken hoe dingen slimmer kunnen,’ zegt Dick Benschop, topman van Schiphol. ‘Dat geldt ook voor de manier waarop we reizen. Daarom blijven we in het bijzonder inzetten op meer fietsgebruik’.

Het nieuwe normaal?

Toch wil een minderheid van de werknemers het liefst zo snel mogelijk weer terug naar kantoor, en daar onder de ‘normale omstandigheden’ doorwerken. Maar die normale omstandigheden zijn voor veel collega’s toch nog wel een probleem. Het virus, inderdaad. Dat is er nog altijd, en een vaccin is er nog niet. En ook raken steeds meer mensen besmet op hun werk. De klachten over drang om terug te keren, onveilige situaties op het werk en collega’s met ziekteverschijnselen nemen ook toe. En toch vinden de meeste werknemers dat hun werkgever wel voldoende maatregelen neemt om veilig op kantoor te kunnen werken.

Duurzaam terug naar kantoor: 9 gedragsregels

Hoe ga je als werkgever om met mensen die het echt (nog) niet zien zitten om fysiek bij elkaar te werken in een ruimte, zoals een kantoor? Je wilt geen onduidelijk beleid voeren, waarbij de een meer mag dan de ander. Regels moeten duidelijk en werkbaar zijn, zodat iedereen weet waar hij aan toe is. Zo kunnen we duurzaam doorwerken, deels op kantoor en deels ergens anders, zover en zoveel als mogelijk is. Goed terugkeren naar de zaak kan met het volgende stappenplan:

1} Waarom?

Thuiswerken werkt, dat heeft de crisis-lente van 2020 wel laten zien. Dus is de eerste vraag: waarom zou je teruggaan naar kantoor? Daar kunnen veel goede redenen voor zijn. Alles staat er, het is beter en ergonomischer opgesteld, vaker en informeler overleggen met collega’s en klanten is veel makkelijker, en uiteindelijk heb je gekozen voor een baan als werknemer. Daar hoort intensief samenwerken bij, je bent geen zelfstandig ondernemer. Je moet voeling houden met het bedrijf, de processen en de collega’s. Genoeg aanleidingen dus om terug te gaan, maar we kunnen niet allemaal tegelijk terug. Dus:

2} Maak een plan.

Driekwart van de bedrijven die weer teruggaan naar kantoor, doen dat in fasen. Maak de indeling of het tijdspad wie wanneer teruggaat gebaseerd op de antwoorden op het ‘waarom’. Functies met meer, en intensiever contact met klanten en collega’s gaan als eersten. Dan (bijvoorbeeld) de afdelingen die meer bezig zijn  met creatieve, innovatieve oplossingen. Vaker bij elkaar zitten bevordert de samenwerking. En misschien is het beter als niet de hele afdeling tegelijk terugkeert. Denk aan sommige functies die daar meer baat bij hebben. Denk aan buddies, collega’s met soortgelijke taken die werk kunnen overnemen. Of werk met shifts voor mensen met hetzelfde uitvoerend werk. Het gaat er maar om dat er niet teveel mensen tegelijk in het pand aanwezig zijn.

3} Begin klein.

Ruim 40 procent van de bedrijven die teruggaan, laat hun mensen zelf beslissen wanneer ze dat doen. De werkgever kan een suggestie doen, gebaseerd op de vorige 2 stappen. Maar hij kan ook om vrijwilligers vragen. Of laat eerst de mensen terugkomen met de grootste hekel aan thuiswerken. Laat ze vrijuit vertellen over hun ervaringen, goed en minder goed. Laat zien hoe je daar als werkgever mee bent omgegaan. Vraag of deze mensen als ambassadeurs beschikbaar willen zijn voor vragen van anderen. Dat komt eerlijk over, en verhoogt je imago als betrouwbare werkgever die het ‘probleem’ serieus neemt. Hou als werkgever wel de regie. Leg dus vast wie je wanneer terugverwacht. Maar ga er niet te hard tegenin als iemand toch koudwatervrees houdt.

4} Ontwikkel nieuwe rituelen

Markeer de terugkomst op ‘de zaak’ als het begin van een nieuw tijdperk. Daar krijgen mensen meer energie van. Dat kan met een nieuw ritueel, zoals een nieuwe begroeting, raadt geluksexpert Heleen Mes aan. Wordt het de Pocahontas (handpalm naar buiten, zwaai van voor de borst, omhoog en naar rechts), de hand op het hart, de Wuhan-shake (aantikken van elkaars schoenen), de namaste (handpalmen tegen elkaar aan voor de borst), de Star Trek-groet (V maken tussen middelvinger en ringvinger), het peaceteken of gewoon een knikje met het hoofd? En wat serieuzer: spreken we af dat we elkaar altijd kunnen aanspreken als iemand de gedragsregels overtreedt? Ook als het de directeur is?

5} Pas op voor samenscholingen!

Niet alleen de aarzelingen bij sommige werknemers moet je serieus nemen. Ook het virus zelf laat slecht met zich sollen. Let daarom speciaal op plekken waar vaak veel mensen gelijktijdig bij elkaar komen, zoals de kantines, de koffieapparaten en de toiletten. Maar ook deuren van gemeenschappelijke ruimtes, zoals vergaderzalen zijn berucht. Hang er posters op met veiligheidsinstructies (handen wassen, afstand houden, op elkaar wachten etc.) en plak wat stickers op de vloer die mensen herinneren aan de anderhalve meter. Lunchen? Misschien moet dat ook wel in shifts. Hangen er handdoekenrollen op het toilet? Zet er dan bij dat mensen die rol moeten doortrekken nadat ze hun handen hebben afgeveegd. Kleine moeite, veel minder risico.

6} Let op de looproutes.

Let ook goed op de looproutes door het gebouw. Die moeten zodanig worden ingericht dat iedereen, werkenden en bezoekers altijd anderhalve meter afstand van elkaar kunnen houden. Maar ze moeten ook niet zodanig onlogisch zijn dat mensen een heel eind moeten omlopen om weer bij hun werkplek te komen. Werkgeversorganisaties en de Rijksoverheid hebben veel coronaprotocollen met praktijkvoorbeelden bij elkaar gebracht op de website mijncoronaprotocol.nl.

7} Neem het serieus.

Neem aarzelingen bij sommige werknemers om terug te keren naar kantoor serieus. Sommige mensen zijn van nature wat voorzichtiger. Anderen zijn juist bang dat ze collega’s besmetten. Ook zijn er mensen die zich thuiswerkend prima kunnen redden. Het is niet aan de werkgever om daar een oordeel over te vellen. Kom niet met rationele argumenten. Angst is niet rationeel. Laat zien dat je er alles aan doet om het veilig te houden op het werk. Ook kan je er rustig op wijzen dat permanent volledig thuiswerken geen wettelijk recht is. Zo’n 7 procent wil liever blijven thuiswerken. Suggereer dat 1 tot 2 dagen op de zaak werken per week veel beter is voor de contacten. Houd de medewerker het goed vol, dan kan je denken aan een thuiswerkovereenkomst.

8} Profileer je als flexibele werkgever.

Geef medewerkers die met het openbaar vervoer naar het bedrijfspand moeten komen wat meer ruimte om vroeger of later te beginnen, of te eindigen. Dat geeft ze meer gelegenheid om de spits te mijden. Hanteer dus ruimere openingstijden, investeer in het netwerk zodat thuis doorwerken vaker mogelijk is als het niet meer gaat op de zaak. Erken dat het nu geen ‘business as usual’ is, en dat dit zijn impact heeft op het werk. Stel de verwachtingen en targets bij. Maar wees er wel duidelijk over, net zoals over praktische zaken als: krijg ik loon doorbetaald als ik niet kan (thuis)werken omdat ik zelf ziek word, of iemand in mijn gezin of familie?

9} Communiceer, deel informatie en wees open

Erken dat dit spannende tijden zijn en dat het niet erg is om bezorgd te zijn. Als werkgever moet je zelf het initiatief nemen en zeggen: ‘We snappen dat het op dit moment spannend is en als je er over wilt praten, kan dat bij je leidinggevende, bij HR of bij de vertrouwenspersoon.’ En bij de eerstelingen, die als wegbereiders of ambassadeurs de anderen kunnen ondersteunen. Overweeg een (kort) reboardinggesprek met alle terugkomers. Informeer naar wat de werknemer zelf goed en minder goed heeft ervaren tijdens het thuiswerken. Wat heb je gewaardeerd aan deze werkgever en wat miste je aan ondersteuning, begrip? Heb je er zelf nog iets van opgestoken? Hoe kan je nu het beste verder werken denk je zelf?

En wat als iemand positief test?

Zover daar nog geen protocol voor is: bespreek het met de leidinggevenden en de arbodienst / bedrijfsarts. Wel bekend maken aan directe collega’s, liefst doet de besmette medewerker dat zelf, maar het niet door het hele bedrijf rondtoeteren, dat lijkt nu de meest gekozen lijn te zijn. Vervolgens is het aan de bedrijfsarts om, eventueel in overleg met de GGD, te bepalen welke naaste collega’s preventief naar huis moeten, en/of zich moeten laten testen.

Terug naar kantoor? grijstint kan ook

Het hoeft niet zwart-wit te zijn: terug naar kantoor of thuiswerken. Volgens leiderschapscoach Godelieve Meeuwissen zijn twee kantoordagen per week ideaal voor de meeste werkenden. ‘Iedereen weet intussen hoeveel meters je maakt als je niet iedere tien minuten een collega aan je flexbureau hebt staan. Voor de thuiswerkers met kleine kinderen was het natuurlijk lastig. Maar nu de scholen weer open zijn, hebben zij er ook weer profijt van.’

Alternatieve ploegendienst

Voor de organisatie is dat goed te managen door te variëren met werkdagen. Zegt expert Het Nieuwe Werken Henny Van Egmond. ‘Denk bijvoorbeeld aan een groep die maandag en dinsdag op kantoor is, woensdag, donderdag en vrijdag thuis werkt. En een andere groep precies andersom. Om de week wordt er gewisseld. En ook de werkdagen van 9 uur zijn een optie om het aantal aanwezigen in het kantoor te spreiden.’

Lessen voor duurzame inzetbaarheid

In de coronacrisis tonen werknemers en organisaties veel flexibiliteit. ‘Die flexibiliteit moét er nu zijn, maar ik hoop dat de aandacht voor wendbaarheid en flexibiliteit blijvend verbeterd is na deze periode’, aldus John Behrens, adviseur zorg & bedrijfszorg bij CZ. ‘Dat werkgevers echt het verschil willen maken in de inzetbaarheid van mensen, zodat het risico op uitval kleiner is. En dat werknemers meer zelf de regie willen en kunnen pakken om nu en in de toekomst inzetbaar te zijn en met plezier hun werk te blijven doen. Nu is de tijd om door te pakken op dit thema.’



Print Friendly, PDF & Email
Tags : ,
Categorie : Gezonder werken, Nieuws, Rendement op arbeid
De week van Duurzame Inzetbaarheid 2020

Promo week duurzame inzetbaarheid23 tot en met 27 november: De week van Duurzame Inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid is niet voor niets nog steeds één van de belangrijkste HR-thema’s. Het is de taak van HR om de medewerker nu en in de toekomst inzetbaar te houden. In een omgeving die steeds sneller verandert, is dat voor veel organisaties een uitdaging. Hoe zorg je er voor dat de medewerkers vitaal, vakbekwaam en gemotiveerd blijven?

Tijdens de week van duurzame inzetbaarheid organiseert PW. in 2020 opnieuw hét event Duurzame Inzetbaarheid. Hét jaarlijkse vakevent waar je letterlijk en figuurlijk voelt wat duurzame inzetbaarheid inhoudt en wat je moet doen om er binnen de organisatie mee aan de slag te gaan.

Bekijk de informatiepagina!

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid