Stelling
"Ik kan makkelijker 'nee' zeggen als ik thuiswerk."
15
25
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Uncategorized Twee onderdelen van de WAB die je niet moet onderschatten
Uncategorized

Twee onderdelen van de WAB die je niet moet onderschatten

Het kan niemand ontgaan zijn: de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wordt per 1 januari 2020 van kracht. Er zijn echter twee onderdelen die veel werkgevers wel wat scherper in beeld mogen hebben, zegt specialist Walter Lammerse van Centraal Beheer. Ook wijst hij op een andere wijziging die je niet moet moet vergeten: bij de beoordeling of een werkgever genoeg gedaan heeft om een zieke werknemer te re-integreren heeft de bedrijfsarts straks de beslissende stem.

De gedachte achter de WAB is dat het voor werkgevers makkelijker moet worden om mensen een vast contract aan te bieden en dat oneerlijke concurrentie op de arbeidsmarkt wordt voorkomen. Lammerse, beleidsadviseur Sociale Zekerheid bij Centraal Beheer, licht de hoofdlijnen nog eens toe: “Nu kun je als werkgever zeggen: ik neem helemaal geen mensen meer in dienst met een vast contract, maar alleen nog mensen met een tijdelijk contract. Of ik kan zzp’ers inhuren. Dat zet druk op de tarieven. Met de WAB wil de overheid oneigenlijke concurrentie tussen de verschillende arbeidscontracten tegengaan.”

Werkgevers worden met de nieuwe wet gestimuleerd om te kijken naar het soort werkaanbod en daar de arbeidsrelatie op af te stemmen. “Voor een klus van een paar maanden kun je bijvoorbeeld een zzp’er inzetten. Gaat het om een traject van 2 jaar, dan kun je aan een tijdelijk contract denken, maar gaat het om regulier werk, dan is de vaste baan het aangewezen contract. Denk goed na welk type medewerker je voor welke arbeid inschakelt. En doe geen domme dingen, zoals mensen die een contract hebben voor 20 uur veel meer te laten werken. Dan riskeer je, onder het WAB-regime, een forse naheffing van de WW-premie.”

Let op hoog en laag WW-tarief

Daarmee komen we op het eerste onderdeel dat volgens Lammerse onderbelicht is in de berichtgeving over de WAB. “De regels voor WW-tarieven veranderen. Voor de WW-premies gaat een hoog tarief en een laag tarief gelden. Mensen met een contract voor bepaalde tijd vallen onder het hoge tarief, vaste medewerkers onder het lage tarief. Maar ontvangt een parttime medewerker binnen een jaar 30% meer salaris, dan krijgt de werkgever met terugwerkende kracht alsnog het hoge WW-tarief toegerekend.” Die relatief grote extra inzet van een parttimer wordt dan als het ware gezien als het inhuren van een flexkracht. “Wordt er 30% meer salaris betaald dan contractueel is afgesproken, dan gaat de WW-premie omhoog. Als werkgever moet je dus opletten met parttimers die structureel overwerken. Maar ook met oproepkrachten: worden die vaak ingeschakeld, dan kun je ook te maken krijgen met de 5% hogere WW-premie.”

Oproepkrachten

De tweede verandering die aandacht vraagt, is dat oproepkrachten minimaal 4 dagen van tevoren opgeroepen moeten worden. Ook al wordt de oproep later ingetrokken, dan moeten ze toch worden betaald. “Oproepkrachten krijgen een vastklikregeling. Heeft de overeenkomst 12 maanden geduurd, dan moet de werkgever een arbeidsovereenkomst aanbieden voor het gemiddeld aantal uren dat de oproepkracht dat jaar heeft gewerkt. Er zijn wel uitzonderingen voor oproepkrachten onder de 21 jaar en werk-leertrajecten.”

“Wat ook nieuw is, is dat op de loonstrook moet worden vermeld welk contract de medewerker heeft: is de overeenkomst voor onbepaalde tijd of bepaalde tijd? Je hebt er baat bij om dit goed te regelen, want bij een vast contract gaat het lage WW-tarief gelden. Zorg ook dat je al je medewerkers met de diverse contracten opgeeft bij de verzuimverzekeraar. Anders komt de loondoorbetaling voor eigen rekening.”

Het is dus extra belangrijk om de salarisadministratie goed op orde te hebben, zegt Lammerse. “Zorg dat de loonstrook actueel blijft en dat je een schriftelijke arbeidsovereenkomst hebt.”

Transitievergoeding na twee jaar ziekte 

Vanaf 1 april kunnen werkgevers een compensatie aanvragen voor betaalde transitievergoedingen in gevallen dat een medewerker na twee jaar ziekte uit dienst gaat. “Werkgevers vonden het niet eerlijk dat ze toch een transitievergoeding moesten betalen wanneer een medewerker ziek uit dienst ging”, licht Lammerse toe. “Tegenover die twee jaar loondoorbetaling staat al geen arbeid en dan krijgt de medewerker alsnog een transitievergoeding. Nu is geregeld dat werkgevers de betaalde vergoeding kunnen declareren bij het UWV. Dat kan voor dienstverbanden die zijn beëindigd vanaf 1 juli 2015.” Voor nieuwe gevallen is de transitievergoeding in de WAB gewijzigd: vanaf de eerste werkdag heeft een medewerker recht op de vergoeding.

Minder dreiging loonsanctie

Positief is tot slot dat de mening van de bedrijfsarts vanaf 1 januari 2021 leidend is bij de beoordeling of de werkgever voldoende heeft gedaan om een zieke medewerker te re-integreren. Tot nu toe controleert UWV of het re-integratietraject voldoende was. Zo niet, dan volgt een loonsanctie. Lammerse: “Vanaf 1 januari kan de verzekeringsarts van UWV geen loonsanctie meer opleggen wanneer het advies van de bedrijfsarts is opgevolgd. Het advies van de bedrijfsarts is nu leidend gemaakt. Een werkgever die het advies opvolgt, kan geen loonsanctie meer krijgen als de verzekeringsarts en de bedrijfsarts van mening verschillen.”

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Centraal Beheer.



Print Friendly, PDF & Email
Tags : ,
Categorie : Uncategorized
Hét vakevent duurzame inzetbaarheid 2020

26 november 2020 | Hét vakevent over duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid is niet voor niets nog steeds één van de belangrijkste HR-thema’s. Het is de taak van HR om de medewerker nu en in de toekomst inzetbaar te houden. In een omgeving die steeds sneller verandert, is dat voor veel organisaties een uitdaging. Hoe zorg je er voor dat de medewerkers vitaal, vakbekwaam en gemotiveerd blijven?

Tijdens de week van duurzame inzetbaarheid organiseert PW. in 2020 opnieuw hét event Duurzame Inzetbaarheid. Hét jaarlijkse vakevent waar je letterlijk en figuurlijk voelt wat duurzame inzetbaarheid inhoudt en wat je moet doen om er binnen de organisatie mee aan de slag te gaan.

Bekijk de informatiepagina!

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid