Stelling
"Ouderen moeten beter leren luisteren naar wat jongeren echt willen."
8
6
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Dossiers Langer werken Waarom talent het beter samen kan doen …
Langer werken

Waarom talent het beter samen kan doen …

De best presterende bedrijven hebben het meeste talent. Dat lijkt de logische verklaring waarom sommige organisaties het beter doen dan de concurrenten. Echte talenten functioneren vanzelfsprekend beter dan de gemiddelde werknemers, dus wie er het meeste van heeft doet het ook het beste. Michael Mankins, partner bij Bain & Company laat in een artikel in de HBR zien dat de werkelijkheid een stuk genuanceerder is. En hij komt met vijf tips om het talent echt goed in te zetten.

Eerst maar die waarheid als een koe slachten. Bij goed presterende ondernemingen lopen niet meer talenten rond dan bij andere organisaties. Uit onderzoek bij 300 grote ondernemingen verspreid over de hele wereld blijkt volgens Mankins dat gemiddeld een op elke zeven werknemers (15%) een toptalent is. De beste presteerders hebben niet meer talenten op de loonlijst staan. Wat wel het verschil maakt, is de manier waarop de beste ondernemingen hun talenten inzetten.

Maak het verschil!

De best presterende organisaties zetten hun talent bewust in, en wel op de posities die strategisch het belangrijkst zijn. In de functies waar ze het meeste verschil kunnen maken voor de onderneming. Zo zet een goed presterend ICT-bedrijf zijn beste systeembeheerders in bij de grootste klanten, of bij de afnemers met de meeste impact op de groei van het bedrijf. Doet u vooral aan softwareontwikkeling, dan zet u de meeste talenten in op die activiteit. Bent u een marketingbureau en is merkbeheer een belangrijke dienst, dan moeten de meeste talenten zich daarmee bezighouden.

Eerlijk levert niets op

Ondernemingen die hun talenten min of meer gelijk verdelen over alle activiteiten zijn op het eerste gezicht eerlijk bezig naar alle werknemers. Iedereen, alle onderdelen en afdelingen kan dan in gelijke mate profiteren van de goede prestaties die de talenten neerzetten. Bovendien, elk onderdeel van de organisatie is toch belangrijk? Maar aan de uiteindelijke resultaten van de onderneming is dat vrijwel niet te merken, aldus Mankins. Wie zijn talenten verspreidt, verspilt het dus goed beschouwd.

Vijf vragen voor de beste opstelling

Hoe zet u het aanwezige talent dan wel zodanig in dat het echt een verschil kan maken voor de prestatie en reputatie van de onderneming? Mankins identificeert vijf vragen waarmee u het talent goed ‘oplijnt’ in uw organisatie.

1} Wie zijn uw sterspelers?

Die stap lijkt logisch, zonder te weten wie uw echte talenten zijn valt er ook niet veel te doen aan de beste opstelling. Mankins noemt twee dimensies waarbinnen het echte talent komt bovendrijven: hoe ze nu presteren, en wat ze nog meer in huis hebben (performance en potentieel). Echte sterspelers scoren hoog op beide dimensies, dus kijk verder dan de huidige prestaties of het recente verleden.

2} Waar zitten de talenten?

Nu begint het echte werk. U moet vaststellen waar die sterspelers nu rondlopen, wat ze doen en hoe succesvol ze daar zijn. Dit is gelijk een zelfbeoordeling van uw talent management tot nu toe. Maar ook moet u hun potentieel bepalen. Hoe flexibel zijn ze? Wat zouden ze nog meer kunnen, wat zouden ze anders kunnen doen? Het grootste talent is niet alleen erg succesvol in zijn huidige werk, maar het zou zonder al teveel aanpassingen ook ander werk kunnen doen. Hoe ver gaat dat aanpassingsvermogen bij elk talent? En, Mankins noemt het niet, maar: wat willen deze mensen zelf?

3} Wat zijn de echt belangrijke rollen, taken en functies in het bedrijf?

Dit moet u regelmatig opnieuw vaststellen. Meestal gaat dat het beste door te vragen: wat gebeurt er met onze resultaten als mensen hier slecht presteren? Is dat op te vangen door mensen in andere functies of door andere bedrijfsonderdelen, dan zijn die taken niet echt kritisch. Hier kunnen de wat mindere goden aan het werk worden gezet. Leidt het bedrijf direct schade, financieel of qua reputatie, als er slecht of matig wordt gepresteerd? Dan moeten uw toptalenten hier staan.

4} Hoe kijkt de organisatie aan tegen de talenten?

Mensen die goed presteren, worden maar al te graag (en snel) geclaimd door het bedrijfsonderdeel waar ze bij werken. Maak duidelijk dat de talenten er zijn in het belang van de hele organisatie. Zij zijn beter dan anderen in staat om de prestaties en de resultaten van iedereen op te krikken. Dus zijn ze van iedereen in het bedrijf. En bepaalt het bedrijf waar ze werken, ze zijn geen eigendom van een onderdeel. Dat voorkomt ook de klacht ‘we hebben niet genoeg talenten’ bij ondermaats presterende delen van de organisatie.

5} Zijn de talenten ingezet op de bedrijfskritische posities?

Als de echt belangrijke rollen, taken en functies zijn benoemd en u weet wie de echte talenten zijn, dan rest er niet meer dan die twee op de meest passende manier combineren in de ideale opstelling van de talenten in de organisatie. Dat klinkt nogal instrumenteel, want het gaat om mensen met hun eigen persoonlijkheden, netwerken en werkvoorkeuren.

Ont-polderen

Dat is dan ook de zwakte in dit artikel van Mankins. De werkelijkheid zal een stuk weerbarstiger zijn dan de tekentafel, waarop u de optimale combinatie van talent en kritieke functies kunt maken. Maar, aan de andere kant, weten wat de ideale opstelling is geeft in elk geval iets duidelijks om naar te streven. En Mankins’ constatering dat het talent beter niet gelijk kan worden verdeeld over alle onderdelen is een waardevolle. Juist omdat het indruist tegen ons poldermodel.



Print Friendly, PDF & Email
Tags : ,
Categorie : Langer werken, Nieuws, Talentontwikkeling
Hét vakevent duurzame inzetbaarheid 2020

26 november 2020 | Hét vakevent over duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid is niet voor niets nog steeds één van de belangrijkste HR-thema’s. Het is de taak van HR om de medewerker nu en in de toekomst inzetbaar te houden. In een omgeving die steeds sneller verandert, is dat voor veel organisaties een uitdaging. Hoe zorg je er voor dat de medewerkers vitaal, vakbekwaam en gemotiveerd blijven?

Tijdens de week van duurzame inzetbaarheid organiseert PW. in 2020 opnieuw hét event Duurzame Inzetbaarheid. Hét jaarlijkse vakevent waar je letterlijk en figuurlijk voelt wat duurzame inzetbaarheid inhoudt en wat je moet doen om er binnen de organisatie mee aan de slag te gaan.

Bekijk de informatiepagina!

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid