Stelling
"Zorgen dat mensen op kunnen gaan in hun werk is nu de beste remedie tegen de crisis."
6
13
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Anders werken Waarom zou je nu letten op de employee experience?
Anders werken

Waarom zou je nu letten op de employee experience?

Personeelsbehoud, een aantrekkelijke werkgever zijn, de war for talent … dat is allemaal in een klap veel minder relevant geworden in crisistijden. Wie nog werk heeft, prijst zich gelukkig in deze anderhalfmeter-economie. Maar wie doen het meeste werk nog altijd? Mensen. En wie zijn je klanten? Ook mensen. Wie nu dus niet let op werkbeleving, werkplezier en werkgeluk van zijn mensen betaalt daar na de crisis een hoge prijs voor. Daarom bepleiten 2 auteurs op HR-platform TLNT hartstochtelijk om te blijven letten op de werkbeleving van alle trouwe medewerkers. Juist ook in crisistijden.

Gedragswetenschappers hebben het druk in deze tijden. Overal staat de traditionele manier van werken, bij elkaar op een kantoor, op z’n kop. Iedereen wil advies over de nieuwe virtuele werkwijze. Hoe hou je virtuele teams bij elkaar? Hoe blijven de teamleden optimaal gemotiveerd om hun stinkende best te blijven doen voor al je klanten? Misschien denk je: dat is nog niet zo’n probleem, klantvraag is er nog genoeg. Bijvoorbeeld als je in de zorg, of in een distributiecentrum of een supermarkt werkt. Of bij een ICT-bedrijf, iedereen wil snellere verbindingen.

Recessie komt!

Maar een recessie wordt al een halfjaar voorspeld door bijna elke econoom die verder is gekomen dan het eerste jaar op de middelbare handelsschool. En wanneer die recessie toeslaat, zal het ongemeen hard zijn. Klantbehoud is dan in een keer het centrale thema. Wie moeten daarvoor zorgen? Je medewerkers, want die hebben de contacten met je klanten. Dus is employee experience essentieel, juist nu. Om je medewerkers flexibel, creatief, soepel en vooral: menselijk te laten omgaan met al je klanten. Die dan opeens veel meer keuze hebben, en ook erg zenuwachtig zijn geworden omdat ook zij niet weten of ze morgen nog wel werk hebben.

Optimaal gemotiveerd zijn is essentieel

Gedragswetenschapper Scott Rigby weet die boodschap erg overtuigend te brengen. Om de topprestatie van morgen te kunnen leveren moeten je mensen nu al optimaal zijn gemotiveerd. En daarvoor zijn de meeste bedrijven momenteel helemaal fout bezig met betrokkenheid. Ze zien het nog teveel als een win-win situatie, waarvan medewerker en bedrijf moeten profiteren. Wat gaat er dan nu meestal fout bij het motiveren van je mensen volgens Rigby? Het bedrijf is niet echt geïnteresseerd in zijn medewerkers.

Geen uitruil

Die boodschap komt hard aan bij de meeste bedrijfsorganisaties. Toch is het minder overdreven dan je misschien denkt. Ga maar na: waarom bied jouw werkgever allerlei voorzieningen aan, zoals bedrijfsfitness, yoga en mindfulness, een dertiende maand, uitjes, borrels, flexibele werktijden of reiskostenvergoedingen? Het antwoord is meestal: omdat het onze mensen motiveert om beter / gezonder te leven en te werken. Het is dus meestal een uitruil van voordelen: jij leeft gezonder, beter en prettiger waardoor wij meer profiteren van jouw werkkracht.

Alleen oprechte belangstelling geeft echt betrokken mensen

Volgens Rigby is dat transactionele motief achter employee experienceactiviteiten en programma’s helemaal fout. Alleen de bedrijven die dat doen omdat ze echt geïnteresseerd zijn in het welzijn van hun medewerkers zullen profiteren van echt betrokken medewerkers als het erop aankomt. Mensen kunnen erg goed onderscheiden wanneer belangstelling gemeend is en wanneer niet, weet gedragswetenschapper Rigby. Door facades en schone schijn prikken ze snel heen. En dan? Constateren ze dat ze bij een organisatie werken waar ze zich niet echt thuis voelen. Eentje die meer van hun werkkracht profiteert dan andersom. Ze merken dat omdat ze te weinig autonomie, zelfbeschikking en verbinding in hun werk hebben. Basale voorwaarden waarmee je echt betrokken medewerkers krijgt, aldus Rigby.

De zaak prettig bij elkaar houden

Wat een ellende denk je nu misschien. Is het allemaal echt wel zo erg als deze Rigby het voorstelt? Die recessie wordt al een halfjaar voorspeld, en er is nog niet veel van te merken. Iedereen doet zijn best, het bedrijf ook, om het werken zo aangenaam mogelijk te maken tijdens de crisis. We zoeken de balans tussen thuis en kantoor, we proberen ons aan de hygiëneregels te houden. En de klantvraag? Die is er, behalve in sectoren die minder kunnen doen, gewoon nog. Toch blijven vrijwel alle recruiters zeggen dat de employee experience de bepalende factor blijft bij werving en selectie in de nabije toekomst. Goed, maar hoe weet je als werkgever dan wat al die afstandswerkers echt vinden van hun werk, hoe ze het beleven, en hoe laat je zien dat je als werkgever wel oprecht in hen als mens geïnteresseerd bent?  Kenneth Matos biedt daarvoor wat handvatten.

Plan goede communicatie èn productie

Uiteindelijk draait het nog altijd om mensen bij het meeste werk, merken beide auteurs terecht op. Samenwerking is onmogelijk zonder prettige en effectieve interactie tussen mensen. En zonder dat komen er geen goede producten en diensten van de grond. Managers moeten een duidelijk plan maken om de communicatie en de productie in het team-op-afstand optimaal te krijgen, vindt Matos. Een duidelijke opdracht, en eentje waarvoor– gelukkig – al heel wat bouwstenen zijn aangedragen de afgelopen weken, ook door ons.

5 Acties waarmee je het (virtuele) team echt betrokken houdt

Dus, ter controle of je de goede dingen doet, noemt Matos 4 uitgangspunten die de employee experience van een virtueel team goed op de rails moeten zetten. (Wij doen er zelf gratis eentje bij.) Bij al deze punten is de rol van de leidinggevende of (team)manager doorslaggevend: hij of zij zorgt voor 70 procent van de betrokkenheid en het werkgeluk dat de medewerkers ervaren.de helpende hand-bevlogen of burned out?

1] Peil de stemming regelmatig.

Dit is volgens Matos een van de beste manieren om de stemming te bepalen bij de leden van een virtueel team. Vraag ze regelmatig, en op de man/vrouw af hoe ze zich voelen bij deze werkwijze. Voor velen is het de eerste keer dat ze zo lang op afstand moeten samenwerken. Dus is het ook niet gek om expliciet aandacht te besteden aan de stemming, zeker niet in een crisissituatie. Uiteraard biedt Matos een link aan naar een gratis tool, voor de liefhebbers …

2] Luister echt naar je mensen, en doe er wat mee.

Die tip geldt voor alle onderzoeken naar betrokken en tevreden medewerkers, maar zeker in deze omstandigheden: obligate, algemene vragen in de groep gooien werkt contraproductief. Juist nu letten de mensen extra op wat het bedrijf doet, en nog meer naar de manier waarop de werkgever aandacht heeft voor de mens achter het werk. Is dit echt een organisatie met hart voor zijn mensen? Nu zult u dat waar moeten maken. Let dus extra goed op alles waar de werkgever wat aan kan doen. Vaker contact met de leidinggevende? Flexibeler werk- en pauzetijden? Andere hulpmiddelen? Neem het serieus, en reageer direct.

3] Doorbreek de monotonie.

De meest opvallende tip in het rijtje: tijdens een crisis staan bedrijven meestal in de overleef-stand. Dan is er meestal niet veel ruimte voor spontane invallen en creatieve oplossingen of alternatieven. Toch zou dat juist nu wel moeten. Want het breekt de routine, en de monotonie van het werkende bestaan, zeker als mensen langer op afstand moeten werken. Koester dus die virtuele groeps-check in elke ochtend (of ook middag), die vrij-mi-bo met Zoom, Teams of Slack, en dat gekke filmpje op het besloten YouTube-kanaal. Uiteraard is elke gekke of creatieve inval die de monotonie van dit bestaan doorbreekt welkom. Wie er nu even geen zin of tijd voor heeft, kan er altijd later op terugkomen. En veel later kan het je op nieuwe ideeën brengen voor je professionele ontwikkeling!

4] Let op de uitvallers en de afhakers.

Of het nu door de snelheid van de veranderingen of door het gebrek aan perspectief komt: elke werknemer op afstand zit er vroeger of later doorheen. Goede managers zien het op tijd aankomen. En ze proberen om het net niet zover te laten komen. Hoe? Misschien met extra vrije tijd, flexibeler roosters, andere voorzieningen. Wat je als werkgever aanbiedt is minder belangrijk. Het gaat vooral om het gebaar, zegt Matos. Terecht, denken wij. De meest positieve reacties op social media kwam van thuiswerkers die op hun eerste werkdag een bloemetje thuisbezorgd kregen. Laten zien dat het bedrijf meeleeft met zijn mensen, juist in deze lastige tijden is ze veel waard. Het neemt die knagende onzekerheid weg, over het werkende bestaan in de nabije toekomst. Het laat je mensen zien dat ze nog altijd goed zitten bij dit bedrijf. Dat vertrouwen is goud waard als het weer beter gaat …

5] Oprechte waardering geeft echt betrokken mensen.

Twee van elke 3 medewerkers voelde zich tijdens het dieptepunt van de crisis echt gewaardeerd voor zijn werk, door zijn of haar werkgever. Dat bleek uit onderzoek van Motivaction. Dat gevoel ligt in normale tijden een stuk lager. Erkenning en waardering zijn belangrijk voor de motivatie, werkplezier en dus ook voor duurzame inzetbaarheid. Gelukkig hoeft een blijk van waardering niet veel tijd of geld te kosten. Check onze 7 grondregels voor goed getoonde waardering en erkenning.



Print Friendly, PDF & Email
Tags : , ,
Categorie : Anders werken, Arbeidsrelaties, Nieuws
De week van Duurzame Inzetbaarheid 2020

Promo week duurzame inzetbaarheid23 tot en met 27 november: De week van Duurzame Inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid is niet voor niets nog steeds één van de belangrijkste HR-thema’s. Het is de taak van HR om de medewerker nu en in de toekomst inzetbaar te houden. In een omgeving die steeds sneller verandert, is dat voor veel organisaties een uitdaging. Hoe zorg je er voor dat de medewerkers vitaal, vakbekwaam en gemotiveerd blijven?

Tijdens de week van duurzame inzetbaarheid organiseert PW. in 2020 opnieuw hét event Duurzame Inzetbaarheid. Hét jaarlijkse vakevent waar je letterlijk en figuurlijk voelt wat duurzame inzetbaarheid inhoudt en wat je moet doen om er binnen de organisatie mee aan de slag te gaan.

Bekijk de informatiepagina!

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid