Stelling
"Generalisten zijn de duurzaamst inzetbare medewerkers."
23
14
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Anders werken Waarom zou je nu letten op de employee experience?
Anders werken

Waarom zou je nu letten op de employee experience?

Personeelsbehoud, een aantrekkelijke werkgever zijn, de war for talent … dat is allemaal in een klap veel minder relevant geworden in crisistijden. Wie nog werk heeft, prijst zich gelukkig in deze anderhalfmeter-economie. Maar wie doen het meeste werk nog altijd? Mensen. En wie zijn je klanten? Ook mensen. Daarom bepleitten diverse auteurs op HR-platform TLNT hartstochtelijk om te blijven letten op de werkbeleving van alle trouwe medewerkers. Juist ook in crisistijden.

Wie nu niet let op werkbeleving, werkplezier en werkgeluk van zijn mensen betaalt daar na de crisis een hoge prijs voor. De slag om het talent brandt dan in volle hevigheid weer los, benadrukken veel consultancies met bijna hoorbaar enthousiasme. Hier past enige oud-Hollandse nuchterheid bij. Zo’n vaart loopt dat nu niet. Klantvraag is er genoeg. Bijvoorbeeld als je in de zorg, of in een distributiecentrum of een supermarkt werkt. Of bij een ICT-bedrijf, iedereen wil snellere verbindingen.

Terug naar het oude normaal?

Maar het massale thuiswerken heeft de traditionele werkwijze: bij elkaar op een kantoor op z’n minst minder vanzelfsprekend gemaakt. Hybride werkvormen hebben nu de voorkeur. De discussies gaan vooral over de mate waarin je thuis, elders en op ‘de zaak’ werkt. Hoe houd je de virtuele teams bij elkaar? Hoe blijven de teamleden optimaal gemotiveerd om hun stinkende best te blijven doen voor al je klanten?

Ooit komt-ie: de recessie

Als de zon schijnt, repareer je het dak. Dus wachten met veranderen tot die onvermijdelijke recessie wel komt is niet slim. Klantbehoud is dan het centrale thema. Wie moeten daarvoor zorgen? Je medewerkers, want die hebben de contacten met je klanten. Dus is employee experience essentieel, juist nu. Om je medewerkers flexibel, creatief, soepel en vooral: menselijk te laten omgaan met al je klanten. Die dan opeens veel meer keuze hebben, en ook erg zenuwachtig zijn geworden omdat ook zij niet weten of ze morgen nog wel werk hebben.

Optimaal gemotiveerd zijn is essentieel

Gedragswetenschapper Scott Rigby weet die boodschap erg overtuigend te brengen. Om de topprestatie van morgen te kunnen leveren moeten je mensen nu al optimaal zijn gemotiveerd. En daarvoor zijn de meeste bedrijven momenteel helemaal fout bezig. Wat gaat er nu meestal fout bij het motiveren van je mensen volgens Rigby? De werkgever is niet echt geïnteresseerd in zijn medewerkers. Maar hij kijkt vooral naar de toegevoegde waarde voor de onderneming. En daar betaalt de werkgever zijn mensen voor.

Geen uitruil

Dat transactionele model is helemaal fout, volgens Rigby. En toch hanteren de meeste bedrijfsorganisaties het volop. Ga maar na: waarom bied jouw werkgever allerlei voorzieningen aan, zoals bedrijfsfitness, yoga en mindfulness, een dertiende maand, uitjes, borrels, flexibele werktijden of reiskostenvergoedingen? Omdat het onze mensen motiveert om beter / gezonder te leven en te werken. Het is dus meestal een uitruil van voordelen: jij leeft gezonder, beter en prettiger waardoor wij meer profiteren van jouw werkkracht.

Alleen oprechte belangstelling geeft echt betrokken mensen

Volgens Rigby is dat transactionele motief achter employee experienceprogramma’s helemaal fout. Alleen de bedrijven die dat doen omdat ze echt geïnteresseerd zijn in het welzijn van hun medewerkers krijgen echt betrokken medewerkers, waar ze op kunnen bouwen als het erop aankomt. Mensen kunnen erg goed onderscheiden wanneer belangstelling gemeend is en wanneer niet, weet gedragswetenschapper Rigby. Door facades en schone schijn prikken ze snel heen. Ze merken al snel dat ze te weinig autonomie, zelfbeschikking en verbinding in hun werk hebben. Basale voorwaarden waarmee je echt betrokken medewerkers krijgt, aldus Rigby.

De zaak prettig bij elkaar houden

Wat een ellende denk je nu misschien. Is het allemaal echt zo erg als deze Rigby het voorstelt? Iedereen doet zijn best, het bedrijf ook, om het werken zo aangenaam mogelijk te maken tijdens de crisis. Toch blijven vrijwel alle recruiters zeggen dat de employee experience de bepalende factor blijft bij werving en selectie in de nabije toekomst. Goed, maar hoe weet je als werkgever dan wat al die afstandswerkers echt vinden van hun werk, hoe ze het beleven, en hoe laat je zien dat je als werkgever wel oprecht in hen als mens geïnteresseerd bent? Kenneth Matos biedt daarvoor wat handvatten.

Plan goede communicatie èn productie

Uiteindelijk draait het bij de meeste arbeid nog altijd om mensen, merken beide auteurs terecht op. Samenwerking is onmogelijk zonder prettige en effectieve interactie. En zonder dat komen er geen goede producten en diensten van de grond. Managers moeten een duidelijk plan maken om de communicatie en de productie in het team-op-afstand optimaal te houden, vindt Matos. Een duidelijke opdracht, en eentje waarvoor– gelukkig – al heel wat bouwstenen zijn aangedragen, ook door ons.

5 Acties waarmee je het (virtuele) team echt betrokken houdt

Als controle of je de goede dingen doet, noemt Matos 4 uitgangspunten die de employee experience van een virtueel team goed op de rails moeten zetten. (Wij doen er zelf gratis eentje bij.) Bij al deze punten is de rol van de leidinggevende of (team)manager doorslaggevend: hij of zij zorgt voor 70 procent van de betrokkenheid en het werkgeluk dat de medewerkers ervaren.

1] Peil de stemming regelmatig.

Dit is volgens Matos een van de beste manieren om de stemming te bepalen bij de leden van een virtueel team. Vraag ze regelmatig, en op de man/vrouw af hoe ze zich voelen bij deze werkwijze. Dus is het ook niet gek om expliciet aandacht te besteden aan de stemming, zeker niet in een crisissituatie.

2] Luister echt naar je mensen, en doe er wat mee.

Juist nu letten de mensen extra op wat het bedrijf doet, en nog meer naar de manier waarop de werkgever aandacht heeft voor de mens achter het werk. Is dit echt een organisatie met hart voor zijn mensen? Nu moet je dat waar moeten maken. Let dus extra goed op alles waar de werkgever wat aan kan doen. Vaker contact met de leidinggevende? Flexibeler werk- en pauzetijden? Andere hulpmiddelen? Neem het serieus, en reageer direct.

3] Doorbreek de monotonie.

Tijdens een crisis is er meestal niet veel ruimte voor spontane invallen en creatieve oplossingen of alternatieven. Toch zou dat wel moeten. Want het breekt de routine, en de monotonie van het werkende bestaan, zeker als mensen langer op afstand moeten werken. Elke gekke of creatieve inval die de monotonie van dit bestaan doorbreekt is welkom. Wie er nu even geen zin of tijd voor heeft, kan er altijd later op terugkomen. En veel later kan het je op nieuwe ideeën brengen voor je professionele ontwikkeling!

4] Let op de uitvallers en de afhakers.

Elke werknemer op afstand zit er vroeger of later doorheen. Goede managers zien het op tijd aankomen. En ze proberen om het net niet zover te laten komen. Hoe? Misschien met extra vrije tijd, flexibeler roosters, andere voorzieningen. Wat je als werkgever aanbiedt is minder belangrijk. Het gaat vooral om het gebaar, zegt Matos. Terecht, denken wij. De meest positieve reacties op social media kwamen van thuiswerkers die op hun eerste werkdag een bloemetje thuis kregen. Het laat je mensen zien dat ze nog altijd goed zitten bij dit bedrijf. Dat vertrouwen is goud waard als het weer beter gaat …

5] Oprechte waardering geeft echt betrokken mensen.

Twee van elke drie medewerkers voelde zich tijdens het dieptepunt van de crisis echt gewaardeerd voor zijn werk, door zijn of haar werkgever. Dat bleek uit onderzoek van Motivaction. Dat gevoel ligt in normale tijden een stuk lager. Erkenning en waardering zijn belangrijk voor de motivatie, werkplezier en dus ook voor duurzame inzetbaarheid. Gelukkig hoeft een blijk van waardering niet veel tijd of geld te kosten. Check onze 7 grondregels voor goed getoonde waardering en erkenning.

.



Print Friendly, PDF & Email
Tags : , ,
Categorie : Anders werken, Arbeidsrelaties, Nieuws
Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

E-learning Werkplekchecker

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid