Stelling
"Meer respect en waardering maken een loonsverhoging overbodig."
7
39
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Achtergrond Wat is duurzame inzetbaarheid?
Achtergrond

Wat is duurzame inzetbaarheid?

planning voor duurzame inzetbaarheid

Dit is de vraag waarop veel antwoorden mogelijk zijn. Wat duurzame inzetbaarheid is, en hoe je ‘het’ wordt, hangt heel sterk af van wie je bent, wat je wilt en wat mogelijk is. Elke werknemer krijgt dus zijn of haar eigen, hoogstpersoonlijke antwoord op dat prachtige begrip: duurzame inzetbaarheid.

Waar gaat het eigenlijk om bij duurzame inzetbaarheid? De juiste mensen aantrekken, en zorgen dat ze optimaal blijven presteren – voor zichzelf, en voor de organisatie. Om dat voor elkaar te krijgen kunt u een scala aan instrumenten, methoden en technieken inzetten. Maar daar gaat het niet echt om. Het gaat, zeker de laatste drie jaar, vooral om het besef dat ontwikkeling essentieel is. Dat besef moet zowel bij medewerker als bij organisatie aanwezig zijn, en het liefst in vergelijkbare mate. Anders trekt de organisatie aan een dood paard, en lopen de echte talenten met voldoende zelfbewustzijn snel weer weg.

Zorg en aandacht

Goede zorg en blijvende aandacht voor alle medewerkers is wat u, oppervlakkig gezien, doet bij duurzame inzet. Maar hoe doet u dat precies? Hangt heel sterk af van de organisatie en de mensen die erin werken. Er is geen kant-en-klaar standaardrecept. Wat bij iemand werkt, moet HR, het management en die persoon zelf uitvinden. Wel zijn er wat uitgangspunten te noemen, of stappen die veel organisaties hebben gezet en waarmee ze verder zijn gekomen met de duurzame inzet van hun mensen.

Niks staat vast

Wat hierna volgt, is dus zeker geen vastomlijnd stappenplan dat u per se in deze volgorde moet uitvoeren. In tegendeel. Misschien moet u eerst wel de verwachtingen over ander werk of anders werken uitbreiden, versterken, concretiseren of juist beperken voordat de medewerkers echt begrijpen waarom werken aan hun gezondheid zin heeft. Misschien begint het met langer moeten doorwerken omdat de AOW en bedrijfspensioenregeling weer een jaar zijn uitgesteld.

Zoektocht begint dichtbij

Gaat het om langer doorwerken, dan gaan mensen meestal eerst dichtbij kijken. In hun eigen beroep, en in andere, aanpalende ‘burenberoepen’. Denk dan ook nog even aan die hobby, of dat verlangen van 20 jaar terug toen ze… straalpiloot wilden worden, of (keuken)prinses in hun eigen luxehotel, of wereldverbeteraar met mooie idealen voor de mensheid. Weet u het allemaal niet meer zo goed? Beginnen met fase 1 kan nooit kwaad.

Fase 1} Gezond is de basis voor duurzame inzetbaarheid

Gezond zijn en blijven wil zeggen: vitaal genoeg voor een goede prestatie elke dag, inclusief spannende nieuwe ideeën, scherpe gedachten en onderbouwde steun. Maar het betekent ook: een goede nachtrust hebben, geen opvallend hoog ziekteverzuim, stress en burn out vermijden. De tijd dat gezondheid helemaal een zaak was van de medewerker ligt achter ons. Maar een verplichting om gezond te blijven werkt ook niet. Medewerkers moeten zelf het belang van gezondheid ervaren, omdat ze er het voordeel van inzien, of omdat ze nu fysiek en geestelijk merken dat ze niet gezond zijn.

Klein en ludiek

Begin klein en ludiek, dat werkt meestal het beste om de medewerkers bewuster te maken van hun eigen leefstijl. Een gratis lunch in het personeelsrestaurant op de 11e etage? Kan, maar wel op elke verdieping zelf een onderdeel komen ophalen. Alleen bereikbaar per trap, uiteraard. Denk aan bordjes naar de trap bij de liften. Zet een trampoline neer op het werk, ga een week staand vergaderen. Iedereen moet ontdekken wat voor hem of haar het beste werkt, op weg naar blijvend gezond en optimaal inzetbaar zijn. Ook wel genoemd vitaliteit, of een vitale leefstijl, iets dat duidelijk verder gaat dan gezond eten en vaker sporten, naar een leef- en werkstijl waar HR met de medewerkers aan moet blijven werken.

Fase 2} Langer doorwerken kan met duurzame inzetbaarheid

Goede medewerkers weten wat hun klanten willen, maar ook wat ze zelf nodig hebben. Nu, maar vooral in de nabije toekomst. Dat geldt ook voor hun eigen kennis en vaardigheden: weten wat ze daarvan kunnen gebruiken richting die klanten, en wat versterking behoeft. Nu moeten ze die ‘kenniskloof’ sneller dan ooit kunnen dichten. Door zichzelf steeds beter te leren kennen, door te weten welke talenten, competenties en vaardigheden ze kunnen gebruiken voor die klantbehoeften. En ook door direct en met succes aan te kunnen kloppen bij hun manager, of HR om een training, seminar, webinar, congres te volgen dat een lacune in die kennis en ervaring aanvult.

Word agile, employable

Daarbij gaat het vaak niet om grote, meeslepende carrièreswitches richting (totaal) andere beroepen. Veel vaker gaat het om geleidelijke, dakpansgewijze uitbreiding van de kennis en vaardigheden. Doe iets wat je al kunt, maar dan in een andere omgeving. Haal iets uit je takenpakket, concentreer je op de overgebleven taken. Of ga juist dat ene doen, maar dan ergens anders. Bijvoorbeeld met job crafting, job carving, snuffelstages, taak- en functieroulatie, themaprojecten. Klein beginnen maakt het vaak makkelijker. Voorkomen dat mensen langdurig hetzelfde werk doen laat ze makkelijker veranderen. Het maakt ze echt agile en employable. Regelmatig een ander perspectief opzoeken geeft ook makkelijker ideeën voor andere soorten werk die wat te maken hebben met het huidige werk.

Zelfbewust

Een duurzaam inzetbare medewerker is zelfbewust op zijn eigen talenten en vaardigheden voor bepaalde klantgroepen. En HR zorgt sneller en beter dan ooit voor de ontwikkelmogelijkheden. Maar laat het initiatief aan de individuele medewerker, die als een kleine zelfstandige wil ondernemen op basis van zijn eigen talenten. Hoe maakt hij zijn eigen ondernemingsplan? Zie de volgende stap.

Fase 3} Anders werken met duurzame inzetbaarheid

Medewerkers en organisaties moeten meer begrip krijgen voor elkaars belangen. Zo moeten organisaties beseffen dat elke medewerker een persoonlijke loopbaan heeft die hij en zij moet ontwikkelen. Medewerkers moeten ervan zijn doordrongen dat organisaties doelen hebben die ze moeten realiseren. En ook klanten hebben, die zij moeten bedienen. Medewerker en organisatie moeten zich realiseren dat duurzaam inzetbaar alleen mogelijk is als persoonlijke ontwikkeldoelen en organisatiedoelen zo goed mogelijk gekoppeld blijven. Daarvoor moet je (even) uit de waan van de dag komen. Durf over je grenzen heen te stappen, durf te dromen. Net zoals bedrijfsorganisaties over de grenzen van het hier en nu, naar de doelen over drie tot vijf jaar.

Het ‘plan B’

Medewerkers gaan op zoek naar hun eigen talenten, en wat die waard zijn op de arbeidsmarkt. Heel belangrijk zijn de antwoorden op de vragen ‘waar word ik blij van’ en ‘wat kan ik daarvan kwijt in mijn werk.’ Zo kom je op andere functies en rollen die je zou kunnen vervullen, nog los van formele vereisten en vraag op de arbeidsmarkt. Je ontwikkelt een ‘plan B’, dat je altijd achter de hand kunt houden. Ook voor als je deze organisatie moet verlaten. Zo denken is verleidelijk, omdat het toekomstgericht is. Het geeft nieuwe hoop en energie. Je wordt er breder inzetbaar door.

Het sleeptouw..

Stimulerende managers bieden hun medewerkers hulpbronnen en uitdaging in het werk, ze stimuleren hen om zelf te blijven werken aan hun persoonlijke ontwikkeling. Daarbij laten inspirerende leiders zien hoe medewerkers bijdragen aan het hogere doel van de organisatie (de visie, en de stippen), en tonen zij waardering voor deze bijdrage. Dat geeft medewerkers die zich oriënteren op hun eigen duurzame inzetbaarheid een kompas. Daarmee kunnen ze beter inschatten waar hun toekomst ligt, bij welke soort werk en bij welke bedrijfsorganisaties.

Goede stippen plaatsen

Zet enkele stippen op de horizon die aangeven wat medewerkers bij u moeten bereiken over één, twee en drie jaar, en welke middelen de organisatie hiervoor beschikbaar stelt. Zonder deze doelstellingen afgeleid van de bedrijfskoers gaan medewerkers, zeker de talentvolle, zich snel vervelen. Anderen raken onterecht ontmoedigd. Zeker de oude rotten denken dan al snel ‘dat haal of kan ik toch nooit’. De ‘stippen’ op de horizon moeten ambitieus zijn, maar de lat moet ook niet onrealistisch hoog liggen.

Hulp bieden bij het zelf doen

Geef ook aan welke hulp het bedrijf biedt om er te komen. Vraag ‘leerambassadeurs’of coaches om medewerkers te begeleiden bij een carrièreomslag. Of laat ze in de kantine aanschuiven om iets te vertellen over de verandering die ze zelf hebben doorgemaakt. Gebruik de ‘Koerskaart-methode’ om medewerkers groepsgewijs met elkaar in gesprek te laten gaan over duurzame inzetbaarheid. En ook bij ‘anders werken’ geldt: begin met de eerste stap. Het roer hoeft bijna nooit in één keer helemaal om. De kunst van duurzaam inzetbaar zijn is om het zo lang mogelijk te blijven.



Print Friendly, PDF & Email
Tags : , ,
Categorie : Achtergrond, Arbeidsrelaties, Basics van DI, Langer werken
Hét event Duurzame Inzetbaarheid

SAVE THE DATE: 26-11-2019

Hét event Duurzame Inzetbaarheid , is hét vakevent waar u letterlijk en figuurlijk voelt wat duurzame inzetbaarheid inhoudt en wat u moet doen om er binnen uw organisatie mee aan de slag te gaan.

Het is het enige event in Nederland over Duurzame Inzetbaarheid waarbij een beursvloer, congres, interactieve sessies en het netwerken wordt gecombineerd. Hierdoor stelt u zelf uw eigen programma samen, afhankelijk van de vragen waar u een antwoord op wilt hebben.

Kom ook en verrijk uw kennis, wissel ervaringen uit en netwerk met elkaar!

Klik hier voor meer informatie & inschrijven

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid