Stelling
"Je werk met passie doen kweekt perfectionisme."
5
25
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Achtergrond Wendbare organisatie, inzetbare mensen. Hoe doe je dat?
Achtergrond

Wendbare organisatie, inzetbare mensen. Hoe doe je dat?

Een flex-werker

Flexibiliteit is geen speeltje van HR en geen doel op zich. Het is een middel om organisaties wendbaar te maken en toch een goede werkgever te blijven. PW interviewde Hanneke Moonen, adviseur strategische personeelsplanning over de immer toenemende flexibele schil in veel organisaties. Een verkorte versie.

Moonen is grondlegger van de ‘Moon-methodiek’, een procesgerichte aanpak van strategische personeelsplanning (SPP). Het valt haar op dat de discussie over flexibiliteit zich vaak lijkt te verengen tot voor- en nadelen van de flexibele schil. Maar flexibiliteit is veel meer dan een groep mensen tijdelijk aan de organisatie verbinden en daar zo snel mogelijk afscheid van nemen als het economisch tegenzit, stelt Moonen.

Breder palet aan wendbaarheid

“Vaak stellen mensen de vraag: ‘Wat is een goede balans tussen flex en vast?’ Maar dat is niet de eerste vraag die je moet stellen. Je moet kijken naar een breder palet aan mogelijkheden om wendbaar te zijn, bijvoorbeeld: hoe breed inzetbaar zijn de mensen die er nu zitten, en hoe houden ze hun vak bij? Dat kan door opleiden, maar ook door gewoon eens iets anders te doen. Op een andere afdeling, of buiten het bedrijf. Bij het sturen op een gezonde in-, door-, en uitstroom heb je veel meer flexibiliteit dan wanneer een grote groep mensen vastgeroest zit.”

Flex uit vast

“Als je daar in hebt geïnvesteerd, is het daarna interessant om te kijken naar de goede balans tussen vast en flex. Want dan haal je al veel flex en wendbaarheid uit je vaste personeelsleden. Het maakt de organisatie wendbaarder en medewerkers duurzamer inzetbaar.” Niet elke situatie is gebaat bij deze vorm van flexibiliteit, erkent Moonen. “Het helpt niet als je erg moet krimpen. Dan helpt het wel als je mensen hebt die breed inzetbaar zijn over de organisatiegrenzen heen. Die kun je makkelijk de arbeidsmarkt op helpen.”

Hoe werken aan de flexibele schil?

Wie toch wil werken aan een flexibele schil, moet volgens Moonen eerst kijken naar de behoefte aan flexibiliteit. “Hoe snel verandert het werk, veranderen markten of verandert de omvang van het werk? Dus: hoe snel moet je op- of af kunnen schalen? Dan kun je kijken welke maatregelen je moet nemen. Ik zie soms organisaties die een doelpercentage hebben: ‘We moeten 10 procent flex hebben.’ Dat is echt onzin. Want ook binnen een organisatie heeft de ene divisie veel meer flexibiliteit nodig dan de andere.”

Flexbehoefte en flexstrategie

De cultuur van de organisatie bepaalt mede hoe er over flexibiliteit wordt nagedacht. Die de discussie wordt regelmatig op verschillende niveaus gevoerd. Werk je aan een visie voor de hele organisatie, dan is het belangrijk dat de discussie op bestuursniveau wordt gevoerd. Kijk je per afdeling, dan steek je de discussie lager in de organisatie in. Veel organisaties denken wel na over hun flexbehoefte. Maar ze kunnen er meer uit halen als ze gestructureerder werken aan een flexstrategie, signaleert Moonen. “Ik denk dat het nu vaak onbewust gebeurt, op verschillende plekken en niet altijd in onderling overleg.

Mogelijkheden en kansen

Bij de flexibiliteitsstrategie is er geen goed of fout, stelt Moonen. Als adviseur komt zij bij ondernemingen waar principieel niet wordt geïnvesteerd in de inzetbaarheid van flexkrachten – ‘I never wash a rental car’. Deze organisaties schalen snel op- en af met hun flexschil. Ook komt ze bij organisaties die het werk juist zo veel mogelijk met hun eigen mensen doen en vrijwel geen flex inhuren. “Beide soorten bedrijven hebben een eigen visie. Die moet heel erg bij je eigen organisatie passen. Dus moet je nadenken over de vraag: ‘Wat zijn de mogelijkheden en de kansen en benutten we die voldoende? En welke route is voor ons het meest effectief en passend? Er zijn zoveel mogelijkheden!”

Oude reflexen

De crisis vormde voor veel organisaties een abrupte breuk in het nadenken over personeelsbeleid. Vòòr 2008 ging het in veel  groeisectoren vooral over de vraag: ‘Hoe vind ik mensen en hoe houd ik ze vast?’. In de crisisjaren daarna braken managers zich het hoofd over ‘Hoe kan ik krimpen zonder dat het werk stil komt te liggen en de kwaliteit op orde blijft’. Inmiddels voelt vrijwel elke organisatie weer de krapte op de arbeidsmarkt. Toch blijft letten op de kosten noodzakelijk voor veel bedrijven. Moonen: “Heel vaak is dan de reflex: ‘De tijdelijke krachten gaan eruit’, terwijl de leidinggevenden juist zeggen: ‘Die tijdelijke krachten hebben we heel hard nodig om future proof te zijn.’ Dat is een enorm dilemma dat je niet makkelijk oplost. Dan komt het dus aan op de strategische keuzes en het dna van je organisatie.”

Achterstallig onderhoud

Een langdurige arbeidsrelatie wordt nog altijd als teken van goed werkgeverschap gezien. Moonen vindt het tijd om dat beeld te veranderen. “Organisaties die een situatie laten ontstaan waarin mensen vastroesten, zijn het voorbeeld van slecht werkgeverschap. Want het is achterstallig onderhoud. Mensen zijn niet tijdig aangesproken, toen ze nog wel goed presteerden en er nog kansen waren op de arbeidsmarkt. Als je niet stuurt op gezonde in-, door- en uitstroom, bijblijven in je vak en breed inzetbaar blijven, dan ontstaat er een kwalitatieve mismatch. De groep mensen die niet goed meekomt in de nieuwe ontwikkelingen, is te groot geworden.”

Wendbaarheid door flexibiliteit

Zorgen voor wendbaarheid door flexibiliteit begint al bij werving en selectie, zegt Moonen. “Niet meer iemand aannemen die perfect past op die functie, maar kijken hoe iemand zich kan ontwikkelen. Misschien moet je wel een paar jonge mensen op een lager niveau binnenhalen die daar door kunnen groeien en die over vijf jaar denken: ‘Hier was het prima, maar nu ga ik weer wat anders doen.’ Leeftijd is niet zo zeer het probleem, maar wel de ervaringsconcentratie en de vraag hoe mensen fris kunnen blijven.”

Lees het hele artikel op PW.



Print Friendly, PDF & Email
Tags :
Categorie : Achtergrond, Langer werken, Nieuws, Rendement op arbeid
Congres Over Duurzame Inzetbaarheid 2019

13 juni 2019 | Fit for the future

Duurzame inzetbaarheid is niet voor niets nog steeds één van de belangrijkste HR-thema’s. Het is de taak van HR om de medewerker nu en in de toekomst inzetbaar te houden. In een omgeving die steeds sneller verandert, is dat voor veel organisaties een uitdaging. Hoe zorgt u er voor dat uw medewerkers vitaal, vakbekwaam en gemotiveerd blijven?

Tijdens de 11e editie van het congres over Duurzame Inzetbaarheid wordt u meegenomen in de laatste ontwikkelingen en inzichten op het gebied van Duurzame Inzetbaarheid. U hoort hoe andere organisaties hiermee omgaan en leert hoe u dit direct kunt toepassen binnen uw eigen strategie.

Bekijk het programma en schrijf u in>

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid