Stelling
"Het Nieuwe Beoordelen helpt vooral de midcareers met langer en beter doorwerken."
9
8
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Dossiers Langer werken Wie te slim is, krijgt straf…
Langer werken

Wie te slim is, krijgt straf…

medewerkers met twee gezichten

Veel organisaties doen momenteel al het (on)mogelijke om het beste talent binnen te halen. En wat doen de talenten als de match is gemaakt? Bevlogen hun beste beentje voorzetten in hun nieuwe baan. Vaak komen ze al snel thuis van een zeer koude kermis. En handelen ze daarnaar. Michelle M. Smith, spreker en publiciste en zelf vele malen (h)erkend als hi-po, laat zien waarom waan en werkelijkheid zo vaak verschillen.

Werkgevers kiezen het liefste de slimste, meest ervaren en getalenteerde kandidaat voor die vrijgekomen positie. En wat ontdekt deze hoogvlieger als hij aan het werk gaat? Dat hij (of zij) vooral niet te slim moet doen. Begin maar met de routineklusjes en het minder ingewikkelde werk, zo is iedereen hier begonnen. Zo wordt het vaak gebracht. Om niet te rancuneus over te komen, denken wij, put Smith niet uit haar eigen ervaringen als beginnend werknemer. Ze bespreekt in haar artikel op TNLT en LinkedIn het boek ‘The Power and Pitfalls of Functional Stupidity at Work’ van André Spicer and Mats Alvesson.

Onderpresterende hoogvliegers

Daarin komen behalve de achterliggende oorzaken van onderpresteren ook de factoren in beeld die het fenomeen in stand houden. Zowel bij de bedrijfsorganisaties als bij de voormalige hoogvliegers, die zich hebben aangepast en het allemaal wel best vinden. Een aanrader dit artikel, voor iedereen die meer wil halen uit zijn verse talenten, ze ook langer wil behouden voor de eigen zaak en zo de organisatie op (duurzaam) concurrentievoordeel wil zetten.

Bewuste grauwsluier

De grauwsluier van de middelmatigheid is in veel bedrijfsorganisaties aanwezig, ook in Nederlandse. En die wordt vaak heel bewust in stand gehouden, zeker in grote ondernemingen, stellen Spicer en Alvesson. Het komt met name tot uiting in kritiekloos uitvoeren van processen en volgen van procedures. Kritiekloos, dus zonder al teveel kritische en reflectieve vragen over het ‘waarom’ van het ‘doen’ van dit werk. Talent dat zich hierin bekwaamt, heeft de grootste kans op promotie. Want die krijgen het werk het efficiëntst af. Bovendien vermijden ze conflicten en onrust. Zulke strategieën kunnen op korte termijn zinvol zijn, stelt Smith. Maar op de middellange termijn is het dodelijk voor de slagvaardigheid, wendbaarheid (agility) en creativiteit waar bedrijfsorganisaties zo naar snakken.

Tien afbraakmiddelen tegen talent management

Dus is het zeker zinvol om wat veelgebruikte mechanieken in beeld te krijgen die de cultuur van middelmatigheid in stand houden. Zowel bij bedrijven als bij de werknemers die van bevlogen hoogvlieger zijn afgezakt naar functioneel en efficiënt. Smith noemt bij elk vijf factoren die bevlogen talenten doen veranderen in grauwe middelmaat.

Middelmatige ondernemingen…

1} houden van bureaucratie. Een (oer)woud aan regels, procedures en formulieren betekent dat steeds meer mensen steeds meer tijd kwijt zijn met zich hieraan houden. Ze houden zich vooral bezig met formulieren invullen, parafen halen en zetten, en wachten op mensen die de volgende stap moeten zetten.

2} leiden met de mond. Managers en andere leidinggevenden hebben de mond vol van prachtige concepten over visie, operationele doelen, targets, strategieën en werkpaden. Maar ook hun werktijd gaat grotendeels op aan vergaderingen, formulieren invullen en parafen zetten. Ook zij zijn bureaucraat geworden.

3} plakken graag etiketten. Een nieuwe manier van werken of een nieuwe huisstijl is zò gevonden. Minstens eenmaal per kwartaal duikt er wel een nieuw modewoord op, is er een andere kleur, lettertype of gadget dat de toekomst voor ons gaat openleggen. De veranderingen blijven meestal oppervlakkig, omdat vooral het management zich liever daarop toelegt dan op het veel ingewikkelder veranderen van de onderliggende bedrijfscultuur en manier van werken.

4} waaien met alle winden mee. Ongeacht hoe ongeschikt de nieuwe stijl is, het management gaat er liever in mee dan achterlijk te lijken. Door de manier van werken bij populaire werkgevers over te nemen ziet het bedrijf er modern uit. Maar de onderliggende cultuur blijft vaak onveranderd, en onaangetast. U kunt vast zelf vele voorbeelden bedenken van dergelijke modegrillen die bij u zijn gekomen en gegaan…

5} zijn voortdurend bezig met veranderen. De voortdurende veranderprogramma’s, vaak ook gericht op aanpassingen in de bedrijfscultuur en manier van werken, lijken een obsessie voor het management. Na vrij korte tijd wordt het ene programma verruild voor de volgende modegril. De daadwerkelijke veranderingen blijven oppervlakkig, de impact op de manier van werken is minimaal. Successen worden geclaimd, van mislukkingen niets geleerd want daarvoor is niemand verantwoordelijk. Bezwaren worden snel terzijde geschoven, bekijk het liever van de positieve kant zeg.

Afgezakte talenten…

1} apen anderen na. Ze volgen heel nauwgezet wat rivalen binnen het bedrijf en concurrenten erbuiten doen, en zorgen dat ze op tijd hierbij ‘aanhaken’. Ze werken bij voorkeur met benchmarks en best practices uit heel andere bedrijfstakken en branches, omdat het daar heel goed werkte en hier ook relevant kan zijn. Is dat zo? Punt gescoord. Valt het tegen? Misschien elders ook wel. Anders was het toch de moeite van het proberen waard.

2} concentreren zich op de verpakking. Zoals de middelmatige computerbeheerder die storingen niet echt oploste, maar wel alle terminals netjes schoonmaakte in de lunchpauze weten veel afgezakte talenten dat middelmatige ideeën vaak worden aanvaard als ze goed worden gepresenteerd.

3} geven de baas altijd gelijk. Dat betekent niet alleen: altijd doen wat de baas wil. Het betekent ook: doen wat de baas van de baas wil. Loyaler kan je niet zijn, en als het fout gaat is het jouw schuld niet.

4} trekken een rookgordijn op. Ze hebben de mond vol van strategieën, mindsets, raamwerken, voorwaarden, concepten en andere jeukwoorden. Meestal komt er weinig concreets uit hun handen.

5} blijven in beweging. Wie teveel kruisjes achter zijn of haar naam krijgt van minder geslaagde of mislukte projecten, verbruikt zijn levensduur vrij snel. Na het eerste succes zijn deze slimme talenten dus meestal al snel heel ergens anders mee bezig.

Tijd voor een echte ‘uitdaging’!

Het echt afgezakte, maar politiek ervaren bedrijfstalent weet deze strategieën slim en handig te combineren door nergens in te blijven hangen, voegt Smith er nog aan toe. De vergelijking met diverse politici komt al snel op bij deze vermakelijke en illustere bloemlezing. Net zoals het gevoel dat enige rancune in haar omschrijvingen niet valt te ontkennen. Ten slotte dient de onvermijdelijke vraag zich aan: ja maar hoe moet het dan wel? Hoe krijg je de (jonge) talenten wel goed aan het werk, zodanig dat ze niet te snel verzuren en langer bevlogen blijven voor de organisatie? Daar ging dit artikel niet over, moeten we eerlijk toegeven. Maar wie bovenstaand gedrag ontdekt bij zijn nieuwe aanwinsten, kan weten dat het tijd wordt om ze (weer) een echte ‘uitdaging’ te geven. En wie nog sneller aan de slag wil met bevlogenheid, gebruikt deze vier tips om de pit er weer wat beter in te krijgen …



Print Friendly, PDF & Email
Tags : ,
Categorie : Langer werken, Nieuws, Talentontwikkeling
Hét event Duurzame Inzetbaarheid

Hét event Duurzame Inzetbaarheid (voorheen Inzet op Maat), is hét vakevent waar u letterlijk en figuurlijk voelt wat duurzame inzetbaarheid inhoudt en wat u moet doen om er binnen uw organisatie mee aan de slag te gaan.

Het is het enige event in Nederland over Duurzame Inzetbaarheid waarbij een beursvloer, congres, interactieve sessies en het netwerken wordt gecombineerd. Hierdoor stelt u zelf uw eigen programma samen, afhankelijk van de vragen waar u een antwoord op wilt hebben.

Kom ook en verrijk uw kennis, wissel ervaringen uit en netwerk met elkaar!

Klik hier voor meer informatie & inschrijven

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

11 oktober en 8 november 2018
HR-wetgeving actualiteitendag
Na deze dag kunt u de actuele stand van zaken direct vertalen naar uw dagelijkse praktijk. We concentreren ons op: sociale zekerheid, pensioenen, arbeidsrecht en personeel&fiscus.
Meer informatie

 

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid