Stelling
"Financieel kunt u vaak veel meer dan u denkt."
10
1
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Anders werken Zelfsturende teams gaan niet vanzelf goed…
Anders werken

Zelfsturende teams gaan niet vanzelf goed…

werkdruk en overwerken

Een op elke vijf werkenden zit in een organisatie die zichzelf minstens gedeeltelijk zelf bestuurt. Dat blijkt uit onderzoek van I&O Research, uitgevoerd onder werkenden bij overheid, semioverheid en bedrijfsleven. Veel mensen werken nu dus in, of met een vorm van zelfsturing. Wat zijn hun concrete ervaringen tot nu toe?

Ruim zes van de tien ambtenaren vindt dat de overheid minder hiërarchisch moet werken. Ze vinden zelfsturende teams de beste organisatievorm daarvoor. Ambtenaren blijken veel behoefte te hebben aan (meer) autonomie en invloed om hun werk bij een responsievere overheid goed te kunnen doen, stellen de onderzoekers van I&O. Momenteel werkt een op elke zes ambtenaren in een organisatie die geheel zelfsturend is te noemen.

‘Meeste gaat gewoon goed’

Het bekendste voorbeeld van een zelfsturende ambtelijke organisatie is wel de gemeente Hollands Kroon, in de kop van Noord-Holland. Ondanks een bestuurscrisis, met kostenoverschrijdingen voor nieuwbouw en ict waarbij de burgemeester, twee wethouders, de gemeentesecretaris en de concerncontroller opstapten blijven veel ambtenaren geloven in de zelfsturende werkwijze. “Sommige mensen vinden het leuk om Hollands Kroon af te serveren. Maar ze vergeten dat 90 procent gewoon goed gaat,” aldus een ambtenaar op de site van Binnenlands Bestuur. Ook de meeste raadsleden blijven achter de zelfsturing staan. Wel vinden ze dat het tempo van de veranderingen bij de gemeente te hoog is geweest. Zegt Jip Pankras van Senioren Hollands Kroon: “Het duurt vijf tot zeven jaar tot de nieuwe organisatie echt staat. Blijf achter je vernieuwende beleid staan, maar controleer beter wat er precies gebeurt.”

Zelfroosteren?

Afschaffen van de vaste vakantiedagen zien zelfsturende organisaties vaak als onderdeel van zelfsturing. Mensen bepalen in zelfsturende teams hun eigen doelen en activiteiten. En dus ook wanneer en hoe lang ze op vakantie gaan. Dat is even wennen. Toch wijzen de meeste ervaringen er niet op dat mensen die onbeperkt vrij kunnen nemen daar misbruik van maken. Een ruime meerderheid neemt hetzelfde aantal vrije dagen op. De druk van de deadlines wordt genoemd als voornaamste reden. En de druk vanuit de groep. Dat leidt soms tot het omgekeerde: mensen moeten van hun collega’s horen dat ze echt wel even vrij kunnen nemen. Ook in de zorg zijn veel ervaringen met zelfroostering positief. Collega’s houden meer rekening met de wensen van andere teamleden dan centrale planners. Uitzonderingen daargelaten, vanzelfsprekend.

Efficiënter werken

Bij HAGO Next, dochter van Vebego, internationaal bedrijf in onder andere schoonmaak, facilitaire dienstverlening bepalen de schoonmakers zelf, samen met de klanten wat belangrijk is. Zelfsturing in een branche waar werkverdeling van bovenaf de gebruikelijke manier van werken is. Volgens Head of Innovations Karolien Niederer was dat nodig omdat de schoonmakers steeds meer, en steeds verschillender taken moesten uitvoeren. “Bij elke opdracht hadden steeds meer mensen iets te zeggen over de uitvoering, elk vanuit zijn eigen taakgebied.” Doorlooptijd en kosten liepen steeds verder op. Met zelfsturende teams zijn de klanten en de medewerkers meer tevreden, de doorlooptijden van het schoonmaakwerk zijn beter. We kunnen nu meer oplossen in kortere tijd, er gaat veel minder tijd verloren door te overleggen met mensen van buiten het team.”

Andere vaardigheden nodig

Maar: “Elke medewerker moet veel vaker zelf initiatief nemen, zelfstandiger werken, plannen en nadenken over de gevolgen, denken aan je eigen belangen maar ook aan de teambelangen. Dus je moet goed kunnen overleggen, luisteren naar elkaar en op de goede manier ingaan op wat de ander zegt. Dat kan niet iedereen van nature even goed. Mensen die liever alleen willen werken, of willen werken via een vast protocol zijn minder geschikt voor dit concept.” Dat vertelt ervaringsdeskundige Saïda El Jaddaoui, die verantwoordelijk was voor de implementatie van de nieuwe werkwijze.

Mensen groeien

Toch ziet HAGO wel degelijk positieve kanten aan de zelfsturing. “Omdat de medewerkers zelf moeten zorgen dat de resultaten goed zijn en goed blijven, zowel voor zichzelf, de collega’s en de klanten zie je hun gevoel voor verantwoordelijkheid toenemen, net zoals hun betrokkenheid bij het werk en het bedrijf. Bij de meeste mensen zie je hun eigenwaarde groeien, ze worden zich bewuster van wat ze zelf nog meer kunnen.”

Wennen aan feedback

Een andere manier van werken vraagt om een andere manier van beoordelen. Maar zelfsturende teams beoordelen, hoe doe je dat? Gaat het om inhoudelijke feedback geven op het functioneren, een variant op het (over)bekende functioneringsgesprek, dan is leren om constructieve feedback te geven, gericht op de samenwerking en onderlinge relatie een essentiële eerste stap. Dat blijkt uit de ervaringen van sommige ICT-bedrijven die hebben gepionierd met zelfsturing.

Lastige onderwerpen

Zelf onderling feedback geven werkt beter als het bedrijf dat invoert in fasen. Waarbij enige training op gesprekstechnieken meestal wel nodig zal zijn. Hoe maak je een collega bijvoorbeeld op constructieve wijze duidelijk dat hij moet ophouden met te laat komen? Deze en andere lastige onderwerpen belanden vaak eerst nog op het bordje van de manager, die zijn gezag soms duidelijk moet laten gelden om de grenzen aan te geven. Maar na enige tijd zien deze bedrijven dat de teams zelf met meer suggesties komen om de efficiëntie te verbeteren. Zoals een betere teamsamenstelling, onderlinge afspraken en richtlijnen. Door continu te evalueren, gaan de teams meer nadenken over hun bijdrage aan het werkproces en wat er nog beter kan.

Kritisch

Na de fase van wennen aan deze manier van praten over het werk van anderen en jezelf komt dan de volgende stap: toewerken naar kritische feedback, ook op individueel handelen. En de derde fase is gericht op persoonlijke groei: wat ga je doen om jezelf en het team verder te helpen?

Rondom-beoordelen

De HR-consultancy Effectory was een van de pioniers die op zoek ging naar een passende manier van beoordelen en belonen. Elke medewerker verzamelt zelf zeven collega’s die hem of haar beoordelen. In drie verschillende rondes worden de leden van de zelfsturende teams jaarlijks beoordeeld. Tenslotte wordt elke medewerker door zijn collega’s beoordeeld op de drie kernvlakken toegevoegde waarde, samenwerken en persoonlijke ontwikkeling.

Punten voor het loon

En het salaris? Dat gaat naar prestatie. Tijdens de beoordelingsrondes krijgen medewerkers van hun collega’s punten toegekend. Daarvan wordt uiteindelijk een gemiddelde genomen. De directie stelt jaarlijks een salarissom vast die met een vast bedrag mag stijgen. Dat wordt verdeeld over de behaalde punten.

“Geen gezeur”

Het grootste succes van de nieuwe manier van zelfsturende teams beoordelen is dat het “geen gezeur meer oplevert”, zegt Heezen. “Leidinggevenden zagen vaak op tegen de beoordelingsgesprekken. Ook medewerkers keken er niet naar uit. Of ze zeiden na hun beoordeling dat hun manager er “geen goede kijk” op had. Nu heeft de beoordeling echt draagvlak. Zeven collega’s die het “verkeerd zien”, dat kan natuurlijk niet.”

Meer weten?

Werken met zelfsturende teams gaat allerminst vanzelf. Vermijd deze valkuilen en maak een goede start!



Print Friendly, PDF & Email
Tags : ,
Categorie : Anders werken, Nieuws
Hét event Duurzame Inzetbaarheid

Hét event Duurzame Inzetbaarheid (voorheen Inzet op Maat), is hét vakevent waar u letterlijk en figuurlijk voelt wat duurzame inzetbaarheid inhoudt en wat u moet doen om er binnen uw organisatie mee aan de slag te gaan.

Het is het enige event in Nederland over Duurzame Inzetbaarheid waarbij een beursvloer, congres, interactieve sessies en het netwerken wordt gecombineerd. Hierdoor stelt u zelf uw eigen programma samen, afhankelijk van de vragen waar u een antwoord op wilt hebben.

Kom ook en verrijk uw kennis, wissel ervaringen uit en netwerk met elkaar!

Klik hier voor meer informatie & inschrijven

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

11 oktober en 8 november 2018
HR-wetgeving actualiteitendag
Na deze dag kunt u de actuele stand van zaken direct vertalen naar uw dagelijkse praktijk. We concentreren ons op: sociale zekerheid, pensioenen, arbeidsrecht en personeel&fiscus.
Meer informatie

 

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid