Stelling
"Ouderen moeten beter leren luisteren naar wat jongeren echt willen."
8
6
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Anders werken Zelfsturing: hype of toekomst?
Anders werken

Zelfsturing: hype of toekomst?

teamwork en teambuilding

Je zag het in mensen, toen ging het naar teams, en nu moeten ook hele organisaties zelfsturend zijn. Regelmatig komt de vraag langs of het weer een modegril is, of een echt duurzaam organisatieconcept van deze tijd. Zoals in vele debatten wordt er vaak langs elkaar heen gepraat. Han Oei van Oei voor Groei kiest op Het Nieuwe Werken Blog voor een ‘constructieve ontleding’ van zelfsturing.

Het principe van zelfsturing is een reactie op de tekortkomingen van het traditioneel hierarchisch aansturingsmodel. Het is niet nieuw, want al in de jaren ’90 waren zelfsturende teams populair. De aandacht die zelfsturing momenteel weer volop krijgt is te danken aan de ‘besturingscrisis’ die op vele vlakken in de maatschappij zichtbaar is.

Wat is zelfsturing?

Zelfsturing is mijns inziens een principe met verschillende verschijningsvormen. Er is dus niet een eenduidige methode of werkwijze die een ultiem organisatiemodel voor zelfsturing voorschrijft. De essentie van zelfsturing is dat je de verantwoordelijkheden én de bevoegdheden neerlegt bij degenen die het beste kunnen besluiten wat er gedaan moet worden. En dat zijn in de meeste gevallen de mensen die het werk doen.

Het eigen domein

Binnen zijn of haar domein is een ieder zelf verantwoordelijk voor het handelen en nemen van beslissingen. Essentieel binnen zelfsturing is dus samen bepalen wat binnen en buiten het domein van een individu of team valt, en wat de bijbehorende taken, bevoegdheden en benodigde competenties zijn. Het is dus een misverstand dat bij zelfsturing iedereen alles samen moet doen of dat voor alles consensus nodig is.

Eigen verantwoordelijkheid

Het grote verschil met het traditionele organisatiemodel is dat functies dan veelal top-down worden gedefinieerd vanuit het principe van hiërarchie en controle – veelal van andermans taken. Terwijl zelfsturing juist uitgaat van eigen verantwoordelijkheid voor de taken binnen het eigen domein. De traditionele functies van een manager (planning, coördinatie, control, recruitment en leidinggeven) worden onder alle medewerkers verdeeld in plaats van onder een beperkte groep mensen die dat voor anderen doen.

Hoe zelfsturing succesvol implementeren?

Mislukte implementaties van zelfsturing worden vaak toegeschreven aan het principe van zelfsturing. Mensen zouden het niet aankunnen en het zou alleen maar tot meer stress leiden. De vraag is of deze onderschatting van het menselijk vermogen en diskwalificatie van zelfsturing terecht is.

Zelfsturing opleggen?

Misschien treedt bij implementatie van zelfsturing wel het bekende fenomeen op dat ‘oude leiders’ niet weten hoe ze mensen kunnen aanzetten om zelf de verantwoordelijkheid te nemen voor de gewenste verandering. Als een directie of bestuur ‘oplegt’ dat een team zelfsturend moet worden is dat bijna een contradictio in terminis. Er wordt dan – zoals wel vaker het geval is-  te weinig aandacht besteed aan wat er in de ‘onderstroom’ gebeurt. In hoeverre zijn degenen die het zelfsturingsconcept prediken en omarmen al zelf klaar voor hun nieuwe rol? Of wordt zelfsturing als een verkapte bezuinigingsmaatregel gebruikt?

Wat heb je er zelf aan?Zelfsturen

De grootste valkuil van begeleider of management is om te veel in de hulp- of adviesrol te schieten. Ouders herkennen dit fenomeen wellicht als ze hun kinderen verantwoordelijkheid willen aanleren. Nodig is volgens ons om te beginnen door de betrokkenen anders naar de organisatie, team en naar zichzelf te laten kijken. Door hen te laten focussen op wat zelfsturing voor hen kan betekenen en hen met hart, hoofd en handen te verbinden met dat potentieel. Onze ervaring is dat dit alleen al zo veel energie creeërt. De kunst vervolgens is om hen zelfstandig te laten leren en experimenteren in een initieel onwennige situatie met de nodige onzekerheden.

Zelf ontdekken wat nodig is

Cruciaal bij succesvolle implementatie van zelfsturing is het scheppen van vertrouwen en open communicatie in een lerende omgeving. Waarin zij zich verbinden met de gemeenschappelijke teamtaak en het teamdoel en zij – vanuit zelforganisatie – zelf steeds meer helderheid creëren over de verdeling van domeinen met bijbehorende rollen, taken en verantwoordelijkheden op basis van wat er nodig is. Met duidelijke spelregels voor samenwerking, besluitvorming en conflicten. De ‘matching’ van rollen aan individuen vindt idealiter plaats op basis van interesse, drijfveren, talent en potentieel. Hierdoor ontstaat er een dynamische ‘rollenmarkt’ in plaats van een statisch functiehuis. Waarbij mensen datgene doen wat zij werkelijk willen en kunnen.

Paradigmashift

Zelfsturing vraagt om een paradigmashift om anders naar mensen en organisaties te kijken en betrokkenen zelf te laten leren en experimenteren. Dit vraagt van old-school’ managers en staf het vermogen om los te laten en te faciliteren naar behoefte. Zodat teams vanuit intrinsieke motivatie en verbondenheid met de eigen ‘purpose’ en die van het geheel, zowel hun persoonlijke als teamdoel kunnen vervullen.

Hoe mooi zou dat zijn?

Door Han Oei van Oei voor Groei – 17 juni 2016

(Lees het hele artikel op Het Nieuwe Werken Blog)



Print Friendly, PDF & Email
Tags :
Categorie : Anders werken, Blog, Nieuws
Hét vakevent duurzame inzetbaarheid 2020

26 november 2020 | Hét vakevent over duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid is niet voor niets nog steeds één van de belangrijkste HR-thema’s. Het is de taak van HR om de medewerker nu en in de toekomst inzetbaar te houden. In een omgeving die steeds sneller verandert, is dat voor veel organisaties een uitdaging. Hoe zorg je er voor dat de medewerkers vitaal, vakbekwaam en gemotiveerd blijven?

Tijdens de week van duurzame inzetbaarheid organiseert PW. in 2020 opnieuw hét event Duurzame Inzetbaarheid. Hét jaarlijkse vakevent waar je letterlijk en figuurlijk voelt wat duurzame inzetbaarheid inhoudt en wat je moet doen om er binnen de organisatie mee aan de slag te gaan.

Bekijk de informatiepagina!

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid