Stelling
"De eerste werkdag van een nieuwe m/v moet u heel zorgvuldig plannen."
34
2
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Dossiers Langer werken Zo brengt u de talenten beter tot bloei
Langer werken

Zo brengt u de talenten beter tot bloei

Gelukkige gezonde medewerker

Een jonge, veelbelovende advocate meldt zich plotseling ziek op de dag dat ze een belangrijke zaak moet voeren. Die ze al maanden heeft voorbereid. Een talentvolle specialist voelt zich beroerd na een belangrijke conference call. Hij blijkt een dubbele longontsteking te hebben. Hoe kan dat? Het waren de beste talenten die het bedrijf had! Hoe u de talenten beter tot bloei laat komen.

Veelbelovende jonge talenten die zich plotseling ziek melden. Bijna elk middelgroot bedrijf heeft wel enkele anecdotes van aanstormende talenten die opeens maanden (of nog langer) zijn uitgeschakeld. Pech gehad, of is er meer aan de hand? De meeste coaches denken het laatste. Vaak gaat het om talenten die teveel ‘hooi’ op hun vork hebben genomen. Omdat ze ambitieus zijn, en gewoon geen ‘nee’ kunnen zeggen tegen een mooie, veelbelovende opdracht. Die wel naast, of bij hun andere werk komt, waar ze het al druk genoeg mee hebben. Het gevolg is een langdurige ziekte gekoppeld aan een burn-out waar het talent vele maanden zoet mee is.

Het ‘teveel tegelijk’ syndroom: 3 oorzaken en 3 oplossingen

Een zo’n coach, en bekend management goeroe Matt Plummer zette in een artikel op HBR vorig jaar wat oorzaken en oplossingen voor dit ‘teveel tegelijk’ syndroom op een rijtje. Want dat overladen of overeten is niet het hele verhaal volgens hem, en het ligt ook niet alleen aan de overspannen ambities en zelfoverschatting van hi-po’s. Het bedrijf waarvoor ze werken helpt er vrolijk aan mee. Plummer beschrijft 3 oorzaken daarvoor, en ook 3 manieren om dat beter te doen.

1} Ze krijgen de zwaarste klussen.

Hi-po’s krijgen niet zo nu en dan eens een uitdagende opdracht. Hun werkgever schuift ze bewust alle lastige klussen toe. Vanuit het perspectief van de werkgever valt dat te begrijpen. Zet je beste mensen in op de moeilijkste opdrachten of projecten, dan heb je de meeste kans op succes. Maar die talenten raken zo wel het snelst door hun energie heen.

2} Ze moeten de zwakkere broeders compenseren.

Talenten hebben daar vaak geen bezwaar tegen. Ze willen collega’s graag een handje helpen. Toch wordt dat anders wanneer het bedrijf die hulp en steun van ze gaat verwachten. Naast hun normale werk dat ze toch al beter moeten doen dan de anderen. Het wordt pas echt vervelend als de manager de zwakkere medewerker een compliment maakt voor een prestatie die het talent dat hem of haar hielp mogelijk heeft gemaakt.

3} Ze moeten steeds wat extra’s doen.

Naast je normale werk steeds vraagbaak en hulpbron zijn voor anderen kan erg vermoeiend zijn. ‘Jij bent toch zo goed met WordPress? Maak die pagina even voor me aan.’ ‘Kan je die presentatie even in PowerPoint zetten voor me?’ Let vooral ook op het woordje ‘even’. Het zijn vaak kleine taakjes die erbij komen, en die op zich ook niet zo moeilijk zijn. Maar wie daar een flink deel van zijn dag mee bezig is, heeft niet het gevoel dat hij iets heeft gedaan aan het einde van een werkdag of werkweek. Terwijl je er wel goed moe van kunt worden.

Pas op voor roofbouw

U denkt nu misschien: eigen schuld, dan moeten deze talenten maar beter leren om hun grenzen te bewaken. Maar volgens Plummer is het een probleem dat speelt in steeds meer organisaties, waar de hardste werkers worden beloond met nog meer werk. Het gaat ze kennelijk makkelijk af, toch? Het resultaat van die roofbouw-houding is uiteindelijk een burn-out van de grootste talenten die het bedrijf had. Managers moeten daarom roofbouw of uitputting van hun talenten tijdig leren herkennen, stelt Plummer. En de extra belasting voor de talenten die het oplevert zo veel mogelijk verminderen, voordat het te laat is. Plummer beschrijft drie aanpakken die managers daarbij kunnen gebruiken:

1} Laat het talent ook zelf kiezen.

Talenten hebben meestal bewust gekozen voor een bepaalde functie en een bedrijfsorganisatie. Dan motiveert het niet als je als hi-po alleen de moeilijkste, lastigste of vervelendste klussen moet doen alleen maar omdat je daarvoor het meest geschikt zou zijn. Bovendien motiveert zelf kiezen welk werk je doet beter dan opgedragen klussen doen. Ook de talenten kunnen dan iets kiezen dat het beste aansluit bij de motieven waarom ze deze functie hebben gekozen bij dit bedrijf. Laat elk talent dus altijd ook zelf vrij kiezen uit de taken, opdrachten of projecten. Niet voor erbij, maar als wezenlijk onderdeel van het takenpakket.

2} Koppel talenten aan elkaar.

Meestal werken de talentvolle medewerkers verspreid over de hele organisatie. Logisch, want dan kan iedereen zo veel mogelijk van ze profiteren. Maar zelf profiteren de talenten niet van die opstelling. Koppel ze aan een andere hi-po met soortgelijke talenten en interesses, en hun kennis, vaardigheden en motivatie gaat met sprongen vooruit. Daar kunnen ook andere afdelingen en teams van profiteren. Plummer benadrukt dat hij niet bedoelt de coaching van jonge talenten door oudere, meer ervaren mensen. Het gaat om de koppeling van twee talenten in dezelfde fase van hun carrière.

3} Let op alles dat ze ‘erbij doen’.

Mensen met een redelijk volle agenda moeten oppassen. Dat laten de voorbeelden aan het begin van het artikel wel zien. Daarom is het belangrijk dat de leidinggevende goed let op elk klusje, verzoek of vraag die bij het werk komt dat mensen al doen. Ook al is het iets kleins, en is de medewerker juist daar erg goed in. Al die kleine dingen bij elkaar kunnen toch een behoorlijke verzwaring van de werkbelasting geven. Bij mensen die gewend zijn om op alles ‘ja’ te zeggen moet de manager soms een tijdje heel strikt alle beslissingsbevoegdheid naar zich toe trekken. En dat leidt tot teleurstellingen, bij collega’s, klanten en bij het talent zelf.

Ruwe diamanten

Het lijkt misschien niet zoveel zoden aan de dijk te zetten, deze aanpakken, merkt Plummer op aan het eind van zijn artikel. Maar wie beseft dat goed begeleide talenten 400 procent productiever kunnen zijn dan de gemiddelde werknemer ziet dat toch anders, denkt hij. Zeker als je daar de kosten van langdurig ziekteverzuim door een burn-out bij optelt, denken wij. Inclusief de vervangingskosten. Plummer lijkt geen aanhanger van de oude gedachte dat talent vanzelf wel komt bovendrijven, als je het in het diepe gooit. Talenten ziet hij meer als ruwe diamanten. Alleen zorgvuldig behandelen geeft ze het optimale karaat. Daarbij hoort ook vaker, en beter in gesprek gaan met het talent zelf. Dat aspect ontbreekt in het artikel.



Print Friendly, PDF & Email
Categorie : Langer werken, Nieuws, Talentontwikkeling
Congres Over Duurzame Inzetbaarheid 2019

13 juni 2019 | Fit for the future

Duurzame inzetbaarheid is niet voor niets nog steeds één van de belangrijkste HR-thema’s. Het is de taak van HR om de medewerker nu en in de toekomst inzetbaar te houden. In een omgeving die steeds sneller verandert, is dat voor veel organisaties een uitdaging. Hoe zorgt u er voor dat uw medewerkers vitaal, vakbekwaam en gemotiveerd blijven?

Tijdens de 11e editie van het congres over Duurzame Inzetbaarheid wordt u meegenomen in de laatste ontwikkelingen en inzichten op het gebied van Duurzame Inzetbaarheid. U hoort hoe andere organisaties hiermee omgaan en leert hoe u dit direct kunt toepassen binnen uw eigen strategie.

Bekijk het programma en schrijf u in>

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid