Stelling
"HR moet voorop lopen in de strijd tegen digistress."
15
2
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Achtergrond 5 Tips voor het beste personeelsbehoud
Achtergrond

5 Tips voor het beste personeelsbehoud

Duurzame inzet (dit dus) is uw eerste prioriteit dit jaar. Maar direct daarna komt personeelswerving. De juiste mensen binnenhalen, met andere woorden. Toch heeft dat niet zoveel zin als ze net zo snel door de achterdeur weer verdwijnen. Behouden van het juiste personeel is dus onlosmakelijk verbonden met de werving van de beste mensen. Daarom 5 tips voor het beste personeelsbehoud, als onderdeel van uw wervingsstrategie dit jaar.

Een op elke drie zorgvuldig geselecteerde ‘goudhaantjes’ verlaat het pand alweer binnen korte tijd. Het kan anders, en dat is niet eens zo moeilijk. Natuurlijk kent u de basics van het betere onboarden inmiddels wel. Laat de nieuwe man of vrouw merken dat hij welkom is, vertel niet teveel tegelijk, vertel duidelijk wat u verwacht op korte en langere termijn, zorg voor een ervaren medewerker als coach of buddy, laat hem/haar met relevante ‘spelers’ kennis maken, en u bespreekt na enige tijd hoe het gaat, wat loopt en wat volgens deze nieuweling beter, sneller of anders kan.

5 Tips om de talenten te behouden

Hij (of zij) doet dat braaf, lijkt positief gestemd over de nieuwe baan, en wie staat daar na drie maanden aan uw bureau met een minder prettige mededeling? Juist. Dat moet anders. Gebruik deze vijf tips voor, tijdens en na het hele werven en selecteren, en er is meer kans op talentbehoud.

1} Wat is uw missie, visie en doel?

De meeste nieuwelingen horen direct na binnenkomst weinig over het nut, de doelen en de missie van het bedrijf waarin ze terecht zijn gekomen. De goed geformuleerde doelstellingen en mission statements uit het jaarplan hebben ze gelezen. Maar dan weten ze eigenlijk nog niets. Want u vergeet het begin. Wat hadden de mensen voor ogen toen ze dit bedrijf oprichtten of aan het hoofd kwamen van deze non- of not-for-profitorganisatie? Welk maatschappelijk, sociaal of economisch probleem wil de organisatie (helpen) oplossen? U bent bijvoorbeeld geen benzineleverancier, maar een organisatie die ernaar streeft dat iedereen zorgeloos en altijd overal heen kan. U bent geen uitkeringsfabriek, maar u helpt mensen om het werk te vinden dat het best past. U bent geen bakker, maar u levert de mensen brood als basisbehoefte, en soms iets lekkers als ze dat willen.
Pas op met al te ronkende PR-taal, ga terug naar de kern van de zaak. Maar: geen organisatie kan bestaan zonder maatschappelijke relevantie. Een duidelijke bedrijfsmissie is de kapstok waar u vervolgens alles aan kunt hangen. Dat geldt zeker voor de bedrijfscultuur, de manier waarop er wordt gewerkt in deze organisatie.

2} Zorg voor duurzame arbeidsvoorwaarden.

Met een hoger salaris haalt u steeds minder vaak de beste mensen binnen. En degenen die het vooral voor het geld doen, zijn vaak als eersten weg zodra ze iets ‘beters’ ontwaren bij de concurrent, of bij de buren. Maatwerk, flexibiliteit, zelfstandigheid en eigen verantwoordelijkheid. Dat willen steeds meer werknemers (en ook werkgevers) als ze kijken naar de arbeidsvoorwaarden van de toekomst. Geen vaste werktijden, maar aanwezigheid binnen bandbreedtes. Bijvoorbeeld tussen 7 en 21 uur, zodat pappa eindelijk eens structureel tijd heeft voor zijn ochtend om de kinderen naar school te brengen. Of om thuis dat rapport wel goed op papier te krijgen.
Ook moet een stap terug kunnen, tijdelijk of als demotie op latere leeftijd. Dat betekent: praten over de persoonlijke en professionele ontwikkeling, en ook bekijken of dat gevolgen moet hebben voor de functie-inhoud, het salaris en andere ‘emolumenten’. Ruimte voor persoonlijke ontwikkeling moet er tijdens de gehele loopbaan blijven. Dat kan in vele vormen, bijvoorbeeld als persoonlijk ontwikkelingsbudget, als scholingsdagen of als hersteltijd voor fysiek zware beroepen. Wat ieder nodig heeft hangt heel sterk af van de persoon, het werk en de branche. Ook hierbij is goed, open en regelmatig communiceren daarom onmisbaar.

3} Opkweken wat u al heeft.

Ruwweg de helft van de jonge talenten heeft sterke ambities. En als ze die niet bij u kunnen verwezenlijken, … precies. Maar de ontwikkelingen gaan in steeds meer functies steeds sneller, daar past de traditionele manier van werven, selecteren en promoveren vanuit lichtere functies niet meer bij. Vaak is de inkt op de functieomschrijving nog niet droog, of het moet alweer anders. Mensen moeten sneller ander, nieuw werk of taken aankunnen.
Het gaat er steeds minder om wat je kunt, veel belangrijker is hoe snel je het kunt leren. Kijk naar vaardigheden en competenties die op meerdere terreinen zijn te gebruiken. Zo kan een PR-professional vaak goed overweg met content marketing. De technieken en invalshoeken zijn wat anders, maar de fundamentele focus op de klant en de doelen niet. Steeds meer ondernemingen laten hun mensen daarom op grotere schaal kijken bij de buren. Afdelingen met soortgelijk werk, of de volgende stap in de keten van grondstof naar eindresultaat. Medewerkers die daar aan meedoen, zijn veel loyaler aan het bedrijf dan de ‘one trick ponies’ of specialisten die zijn ingehuurd voor een specifieke klus. De vaste kracht, met meer ervaring in verschillende systemen, taken, functies en doelen is meer ingesteld op veranderingen dan de tijdelijke specialisten. Die overigens wel nodig zullen blijven, maar dan… tijdelijk, inderdaad.

4} Duidelijk maken wat wij van elkaar kunnen verwachten.

De baan voor het leven is allang verdwenen. Markten, mensen en voorkeuren zijn grilliger dan voorheen, de hele wereld is onzekerder dan ooit geworden. Hierin past de verzorgende arbeidsovereenkomst Japanse stijl met vanzelfsprekende trouw tot de dood in Samoerai-stijl niet meer. Bedrijf en werknemer moeten regelmatig opnieuw met elkaar om de tafel om antwoorden te vinden op de vraag: passen wij nog wel bij elkaar? Hebben wij elkaar nog voldoende te bieden? Zo ja, wat is dat precies en hoe gaan we dat elkaar bieden?
Alle medewerkers informeren naar de koers van de organisatie over drie tot vijf jaar, en ze kijken welke van hun persoonlijke talenten en ambities daarop het beste aansluiten. Iedereen gaat daartoe ook regelmatig opnieuw op zoek naar zijn eigen talenten en wat die waard zijn op de arbeidsmarkt. Heel belangrijk zijn de antwoorden op de vragen ‘waar word ik blij van’, en ‘wat kan ik daarvan kwijt in mijn werk.’ Zo komen ze op de functies en rollen die ze goed kunnen vervullen, los van de formele vereisten en vraag op de arbeidsmarkt. En los van de functie die ze nu vervullen, als het goed is. Die matching komt pas daarna. Maar dan vanuit de persoonlijke (kern)competenties. En dat leggen medewerker en organisatie vast in een psychologisch contract. Met antwoorden op de vragen: wat investeren we van beide kanten en wat mogen we van elkaar verwachten?

5} Werk samen.

U bent niet de enige die moeite heeft om de juiste mensen binnen te halen en ze binnen te houden. Dus is het niet meer zo vreemd wanneer organisaties met elkaar samenwerken om tekorten tegen te gaan, of zelfs als concurrenten samenwerken om voldoende en gekwalificeerd personeel te ontwikkelen voor de ontwikkeling van een cluster bedrijven of van de branche als geheel. Zoals veel vakopleidingen worden verzorgd door branchebrede scholingsinstellingen. Zeker in branches met veel schaarste, zoals de techniek, de bouw, maar ook de zorg en verpleging en de ICT, kunnen bedrijfsorganisaties talenten meer promotie- en ontwikkelmogelijkheden bieden als ze talenten van elkaar overnemen. Werken op verschillende plekken, en onder diverse omstandigheden maakt talenten nog waardevoller.

In gesprek blijven

Elk bedrijf kan profiteren van mensen die risico’s willen nemen. Mits u de juiste voorwaarden schept. Denk dan aan het gehele beloningspakket, scholing en opleiding en passende verantwoordelijkheden en bevoegdheden. En door voortdurend in gesprek te blijven met de ambitieuze potential over de vorderingen, en wat het bedrijf en ook hij of zijzelf daaraan heeft.



Print Friendly, PDF & Email
Tags : ,
Categorie : Achtergrond, Langer werken, Nieuws, Talentontwikkeling
Congres Over Duurzame Inzetbaarheid

31 mei 2017 | Congres Over Duurzame Inzetbaarheid

Ook in 2018 staat Duurzame Inzetbaarheid hoog op de HR-agenda. Uit onderzoek blijkt echter dat de implementatie van DI voor veel organisaties complex is. De 10e editie van het congres Over Duurzame Inzetbaarheid van PW. helpt HR-professionals daarom met het implementeren van een toekomstbestendig duurzaam beleid. Aan de hand van theorie, best practices en workshops door de kenners op het gebied van duurzame inzetbaarheid.

Klik hier voor complete programma en schrijf u in>>

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

15 maart 2018
HR-wetgeving actualiteitendag
Na deze dag kunt u de actuele stand van zaken direct vertalen naar uw dagelijkse praktijk. We concentreren ons op: sociale zekerheid, pensioenen, arbeidsrecht en personeel&fiscus.
Meer informatie

 

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid