Stelling
"Wie een ander gestrest vindt, moet eerst naar zichzelf kijken."
20
16
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Home Achtergrond Anders beoordelen is een serieuze verandering
Achtergrond

Anders beoordelen is een serieuze verandering

Het Nieuwe Beoordelen. U kunt de voordelen waarschijnlijk direct opsommen. U gaat continu ontwikkelen, en regelmatig opnieuw de voortgang in dat proces bekijken. Niet als oordeel, maar in een open dialoog met motiverende werking. Carol Anderson, naar eigen zeggen een van de vormgevers van de traditionele manier van beoordelen, vindt opTNLT ook dat beoordelen anders moet. Maar ze ziet de overgang naar HNB als een veranderproces, niet als iets dat je per decreet in een keer wijzigt.

In plaats van de traditionele ontwikkelgesprekken wil werkend Nederland liever continu feedback krijgen en geven (41%). Dat moet dus vaker dan eenmaal per jaar, wil 38 procent van de werknemers. Daarnaast wil 14 procent van de medewerkers graag zelf bepalen waar de gesprekken over gaan. Medewerkers leggen dan resultaatafspraken vast, en zijn zelf verantwoordelijk voor hun persoonlijke ontwikkelingsplannen.

Achterhaald

Carol Anderson vindt de traditionele manier van beoordelen ook achterhaald. Het is een starre benadering, bedacht om heel andere reden dan personeelsontwikkeling. Maar organisaties kunnen meestal niet zomaar overstappen op een ander systeem van personeelsbeoordeling. Na een wat obligate verwijzing naar veranderprojecten met 70 procent faalkans (geldt voor alle organisatieveranderingen) gaat ze terug naar de uitgangspunten van de personeelsbeoordeling, en hoe een fundamenteel andere manier van werken beter kan worden geïmplementeerd. Met alleen wat trainingen gesprekstechnieken kom je er niet, stelt ze.

Aanleiding is veranderd

Hoe is dat traditionele beoordelen ontstaan, vraagt Anderson zich af. Gebaseerd op haar eigen ervaringen met het systeem geeft ze dit antwoord: om de budgetten voor training en ontwikkeling en de promoties zo eerlijk mogelijk te verdelen. In een tijd waarin die budgetten aanzienlijk waren (15 procent, ze zegt niet waarvan) was dat logisch. Nu zijn de beschikbare gelden voor training en ontwikkeling in de meeste organisaties veel kleiner (3%), dus langdurig haarkloven over de besteding daarvan wordt al snel een oefening in futiliteit.

Teveel focus op techniek

Het is nu echt tijd voor wat anders, geeft Anderson snel toe. Maar HR heeft daarbij tot nu toe vooral gefocust op de technieken: hoe kunnen medewerkers en leidinggevenden een open dialoog hebben, gericht op de persoonlijke en professionele ontwikkeling van het aanwezige en noodzakelijke talent. Denk hierbij eens aan de manager die op korte termijn drie of vier keer zoveel gesprekken moet houden met al zijn mensen, en in een veel coachender stijl dan hij gewend is en waar hij voor is opgeleid. Nog afgezien van de extra tijd die hij niet heeft, moet hij zelf beargumenteren waarom er zo weinig budget is voor een opleiding of training, het project of de opslag die de mondige werknemer opeist met het oog op zijn ontwikkeling. Probeer het gesprek dan maar eens constructief te houden, aldus Anderson.

Vergeet het begin niet

De andere manier van beoordelen (en belonen) heeft de beste kans van slagen als u er een serieus veranderproject van maakt, stelt Anderson. En dat betekent: beginnen bij het begin. Waarom wil de organisatie anders beoordelen en belonen? Moeten de prestaties omhoog, moet de motivatie verbeteren? Nobele doelen, maar hoe ga je de voortgang hierop meten? Wat is een realistische verhoging, en per wanneer moet die zijn bereikt?

Visie en doel

Een duidelijk doel geeft het proces ernaartoe veel meer betekenis dan zomaar een andere werkwijze toepassen, bijvoorbeeld omdat iedereen dat doet. Die nieuwe werkwijze delegeer je niet met een duidelijke opdracht, het doel maakt duidelijk waarom de organisatie dit verwacht, en per wanneer. De uitvoerenden zien duidelijker wat zij nodig hebben om dat te bereiken, en als ze meer zeggenschap krijgen in de manier waarop, motiveert dat des te beter om het doel met visie na te streven. Daarmee bedoelt Anderson niet: als een taak die HR nu eenmaal heeft opgelegd gekregen naast alle andere, maar als een doel dat de organisatie nastreeft vanuit een bepaalde visie op omgaan met het menselijk kapitaal in de onderneming.

Gesprek wordt echt anders

Managers die het continue of regelmatige gesprek aangaan vanuit die duidelijke, helder omschreven visie en afgebakende doelen op weg daarheen, voeren heel andere gesprekken met hun mensen dan het klassieke beoordelingsgesprek. Medewerkers snappen dan wat de organisatie wil bereiken met die gesprekken, welke inbreng zij kunnen hebben bij het realiseren van die visie en hoe zij daar zelf van kunnen profiteren in persoonlijke en professionele groei.

Serieuze verandering

Het is een doorleefde visie die Anderson neerzet in haar artikel, en achterliggend blog. Ook is het heel zinvol om (nog eens) terug te gaan naar de uitgangspunten, het waarom voordat HR focust op het hoe van een nieuwe vorm van beoordelen en belonen. Al was het maar om te voorkomen dat die methodiek een eigen leven gaat leiden als middel zonder duidelijk verband met het doel van het bedrijf en de visie op werken met mensen. Die uitwerking kan knap lastig en tijdrovend zijn, geeft Anderson ook toe. Het is een serieuze verandering, en die vragen altijd veel meer tijd dan eerst gedacht. Zeggen dat organisaties die tijd moeten nemen omdat ze anders zinloos bezig zijn is zeker waar. Het is een proces van vallen en opstaan, dat van bovenaf moet beginnen maar onderaan ook moet worden begrepen wil het aanslaan. Daarom vraagt dit artikel om een vervolg, waarin organisaties kunnen lezen hoe ze snel en efficiënt kunnen komen tot een gedeelde visie op Dat Nieuwe Beoordelen.

Tags : , , ,
Categorie : Achtergrond, Anders werken, Expertserie, Nieuws
Congres Anders Werken

9 november |Jaarbeurs
Innovatieve organisaties delen met u hoe zij ‘anders werken’. Hoe zij conventies hebben durven loslaten. Anders werken en anders denken over:

> de inrichting van de organisatie;
> samenwerking;
> het organiseren en inrichten van HR.
Meer informatie / programma

Inzet Op Maat 2017

20 en 21 november 2017 | Hét vakevent over duurzame inzetbaarheid


Met ‘fitte’ medewerkers houd jij jouw organisatie ook vitaal en kun je sneller inspelen op ontwikkelingen en kansen die zich voordoen. Vanuit HR kun je aangeven wat er moet gebeuren om collega’s beter inzetbaar te maken en te houden. Er liggen nieuwe kansen, maar het vraagt om een heldere visie en een aanpassing van jouw huidige beleid. Kom langs bij Inzet op Maat en laat je inspireren en informeren!

Klik hier voor totale programma en schrijf u in>>

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

1 juni 2017
Veilig contracteren van ZPP’er
Wat is de actuele stand van zaken omtrent contracteren van ZZP’ers? Aan de hand van praktijk-
voorbeelden analyseert u de risico’s rondom de flexibele schil binnen uw organisatie, ziet u hoe bij u de zaken ervoor staan en krijgt u advies.
Meer informatie 

12 oktober 2017
HR-wetgeving actualiteitendag
Na deze dag kunt u de actuele stand van zaken direct vertalen naar uw dagelijkse praktijk. We concentreren ons op: sociale zekerheid, pensioenen, arbeidsrecht en personeel&fiscus.
Meer informatie

 

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .