Stelling
"Wij gunnen elkaar niet genoeg duurzame inzetbaarheid."
14
13
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Home Achtergrond Het nieuwe beoordelen: focus op talenten
Achtergrond

Het nieuwe beoordelen: focus op talenten

De traditionele wijze van beoordelen remt de ontwikkeling van talent. Het is meestal een oekaze van de manager over wat zijn medewerker heeft fout gedaan in het afgelopen jaar, en het eindigt met de verwachting dat dit ‘dus’ niet meer zo zal gebeuren. Wat is nu echt een beoordelingssysteem van de toekomst, en hoe neemt u de talenten van vandaag mee daar naartoe? Jacco van den Berg schetst de contouren van ‘het nieuwe beoordelen’.

Organisaties veranderen, structuren en processen worden flexibeler en ons denken en doen vindt minder plaats vanuit taken en meer vanuit rollen. Moet in het verlengde van deze ontwikkelingen de gesprekkencyclus dan maar helemaal afgeschaft worden? Nee, het gaat om een andere insteek. Door medewerkers een grote(re) rol te geven bij de gehele gesprekscyclus is er al veel gewonnen. Het nieuwe beoordelen kent de volgende uitgangspunten:

  •  focus op sterke kanten;
  •  grotere betrokkenheid en verantwoordelijkheid van medewerkers bij het formuleren van doelstellingen, de eigen persoonlijke- en professionele ontwikkeling en de beoordeling;
  •  continue communicatie over de prestaties en ontwikkeling.

U gaat dit samen oplossen

Beter gebruik maken van het aanwezige talent leidt tot meer plezier in het werk bij meer mensen, en dat leidt weer tot makkelijker behaalde doelstellingen van afdelingen en zelfs hele organisaties. Maar hoe pak je dat nu aan? Het antwoord ligt in het basisidee dat medewerkers zelf het werk verdelen dat voortvloeit uit de afdelingsdoelstellingen. Het zijn dus de medewerkers die de puzzel samen gaan oplossen. De leidinggevende geeft de richting en de kaders aan waarbinnen de doelstellingen bereikt moeten worden. Het stappenplan ziet er zo uit:

Stap 1 Zelfkennis

Medewerkers brengen eerst hun talenten, kwaliteiten en passie in kaart. Doordat de talenten van medewerkers in deze stap nog niet gekoppeld zijn aan de inhoud van hun werk, kunnen zij in de stappen hierna scherper benoemen waar zij, naar hun mening, hun grootste toegevoegde waarde kunnen creëren.

Stap 2 De link met de organisatie

Medewerkers bepalen samen, met de afdelingsdoelen in de hand, hoe hun talenten en kwaliteiten het best ingezet kunnen worden om de resultaten te realiseren. Allen ‘puzzelen’ over hun bijdragen aan doelstellingen en er blijven natuurlijk altijd een aantal stukjes over.

Stap 3 De restcategorie

De overgebleven, minder leuke, resultaten die behaald moeten worden, worden eerlijk over het team verdeeld. En omdat al het werk verdeeld moet worden, stuurt de leidinggevende deze verdeling (enigszins).

Stap 4 Bedrijf en medewerker ontwikkelen zich

De leidinggevende formuleert met elke medewerker heldere doelstellingen. Naast deze meer werkgerelateerde doelstellingen kunnen in het planningsgesprek ook afspraken worden gemaakt om de persoonlijke en professionele ontwikkeling van de medewerker te stimuleren en te richten. Het is dus medewerkers in hun kracht zetten, zodat de leidinggevende zijn afdelingsdoelstellingen realiseert met presterende en met plezier werkende medewerkers. Deze aanpak is wellicht waardevoller en gemakkelijker te realiseren in een bedrijf met werknemers op het niveau hbo+, dan in een productiebedrijf, maar dat is geen reden om het niet na te streven.

Zelf leren leren

Menige organisatie heeft haar leidinggevenden vrijgesteld van het opstellen van beoordelingen. De medewerkers zijn minder verbonden aan een vaste werkplek, ze functioneren dus buiten het gezichtsveld van de manager. Daarom verzamelen ze zelf ‘bewijsmateriaal’ over hun eigen functioneren, om aan te tonen in welke mate zij de afgesproken doelstellingen hebben gerealiseerd. Dit bewijsmateriaal varieert van harde kengetallen, 360 gradenfeedback, klantenevaluaties tot beeldmateriaal waarin performances zichtbaar zijn.

Zelf spiegelen

Het idee hierachter is dat medewerkers zichzelf een spiegel voorhouden, en zich (nog meer) bewust worden van zaken die hen goed en minder goed afgaan. Hierdoor staat de weg naar leren open. Van deze zelfevaluatie ‘moet’ de manager natuurlijk ook iets vinden. De 360 gradenfeedback komt bijvoorbeeld van een opdrachtgever (de klant), projectmedewerkers of andere direct betrokkenen. Deze personen beantwoorden vragen als:

  •  Waar moet de collega vooral mee door gaan?
  •  Wat moet de collega vaker laten zien?
  •  Waar moet de collega mee stoppen? Een variant is het geven van tops en tips. Twee voorbeelden:
    •  Geef jouw collega een top. “Dat doe je goed, dat waardeer ik in jouw gedrag en houding, zou je meer, vaker, langer, minder moeten doen.”
    •  Geef jouw collega een tip. “Dit mis ik, dit duurt te lang, te kort. Dit is een verbeterpunt.” Organisaties geven de andere wijze van beoordelen een swung met laagdrempelige, eenvoudige en leuke tools. Hiermee kunnen de gesprekspartners op een gerichte wijze een dialoog starten over het verbeteren van prestaties en ontwikkelen.

Continue dialoog

Naast tijd- en ruimte voor persoonlijke- en professionele ontwikkeling, focus op talenten en de zelfevaluatie is er bij medewerkers behoefte aan meer tussentijds contact over de voortgang van de prestaties en de ontwikkeling. Maar ook voor de leidinggevende is dit noodzaak. Oordelen doe je altijd achteraf en dat is per definitie altijd te laat. Met korte krachtige gesprekken kan tijdig(er) gestuurd worden.

Het Nieuwe Beoordelen

Kenmerkend voor Het Nieuwe Beoordelen is dat medewerkers deze dialoog zelf in gang zetten, door bijvoorbeeld met de leidinggevende één keer per kwartaal een voortgangsgesprek in te plannen. Dus in plaats van één keer per jaar terug te blikken over het afgelopen jaar, frequent een dialoog om de voortgang te monitoren. Continue feedback als een manier van werken en ontwikkeling. Dus medewerkers die leren van, en met elkaar. En dat kan ook via een app. Na een vergadering stuurt de voorzitter via WhatsApp een vragenlijstje met vragen als: ‘Wat ging goed en wat kan beter? Wat mag ik meer doen en wat moet ik laten?’ De antwoorden bevatten waardevolle aanwijzingen om het een volgende keer nog beter te doen.

Geen kruisjes

Moeten beoordelingsgesprekken afgeschaft worden? Nee, maar het is geen topdown proces meer en al helemaal geen doel op zich. Het nut en de noodzaak om het presteren, gedrag en de ontwikkeling van medewerkers te sturen en te evalueren blijft, maar dan wel op een wijze die aansluit op de wensen en behoeften van de hedendaagse manier van werken. Natuurlijk blijven leidinggevenden met hun plannen richting geven, maar door meer verantwoordelijkheden bij de medewerker te leggen en te focussen op professionele en persoonlijke ontwikkeling gaat het ontwikkelen van talenten en presteren meer hand in hand. Zet geen kruisjes, maar breng met vragen een dialoog over lerend presteren op gang. Hierbij stuurt de medewerker en faciliteert en toetst de leidinggevende.

Door Jacco van den Berg, trainer performancemanagement en leiderschapsontwikkeling

Meer…

Het is tijd om talent management nu eens goed in de steigers te zetten. Maak in een dag uw eigen plan, doortimmerd en volledig. Hoe? U weet het na een bezoek aan het Congres Talent en Performance Management. Klik hier voor meer informatie.

(PW De Gids juli / augustus 2016. Hele artikel lezen? Klik hier!)

Tags : ,
Categorie : Achtergrond, Anders werken, Nieuws, Rendement op arbeid

0 reacties op Het nieuwe beoordelen: focus op talenten

Congres Over Duurzame Inzetbaarheid 2017

15 juni 2017 | Spelenderwijs duurzaam inzetbaar
Om medewerkers écht duurzaam inzetbaar te maken moeten zij er zelf mee aan de slag. Tijdens het congres Over Duurzame Inzetbaarheid krijgt u hiervoor de instrumenten.

Jaarlijks onderzoek naar DI
Aukje Nauta (Factor Vijf) presenteert de belangrijkste bevindingen uit het Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid 2017.

Kijk snel voor totale programma en schrijf u in>

Congres Anders Werken

9 november |Jaarbeurs
Innovatieve organisaties delen met u hoe zij ‘anders werken’. Hoe zij conventies hebben durven loslaten. Anders werken en anders denken over:

> de inrichting van de organisatie;
> samenwerking;
> het organiseren en inrichten van HR.
Meer informatie / programma

Inzet Op Maat 2017

20 en 21 november 2017 | Hét vakevent over duurzame inzetbaarheid


Met ‘fitte’ medewerkers houd jij jouw organisatie ook vitaal en kun je sneller inspelen op ontwikkelingen en kansen die zich voordoen. Vanuit HR kun je aangeven wat er moet gebeuren om collega’s beter inzetbaar te maken en te houden. Er liggen nieuwe kansen, maar het vraagt om een heldere visie en een aanpassing van jouw huidige beleid. Kom langs bij Inzet op Maat en laat je inspireren en informeren!

Klik hier voor totale programma en schrijf u in>>

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke twee weken het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

1 juni 2017
Veilig contracteren van ZPP’er
Wat is de actuele stand van zaken omtrent contracteren van ZZP’ers? Aan de hand van praktijk-
voorbeelden analyseert u de risico’s rondom de flexibele schil binnen uw organisatie, ziet u hoe bij u de zaken ervoor staan en krijgt u advies.
Meer informatie 

12 oktober 2017
HR-wetgeving actualiteitendag
Na deze dag kunt u de actuele stand van zaken direct vertalen naar uw dagelijkse praktijk. We concentreren ons op: sociale zekerheid, pensioenen, arbeidsrecht en personeel&fiscus.
Meer informatie

 

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door: