Stelling
"Ik denk dat een burnout-break effectiever is dan een lange behandeling."
7
8
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Anders werken 10 Tips voor de hybride manager
Anders werken

10 Tips voor de hybride manager

Teamwork overleg

Bij hybride werken bepaalt het ‘wat’ van het werken het waar, niet andersom. Hybride werken kan overal, en altijd. Maar niks moet. Dat moet je echt heel anders managen. Hier komt de hybride manager.

Hybride werken is een fundamenteel andere manier van werken. Dus moeten organisaties hun manier van samenwerken anders vormgeven. Vooral de verbindingen zijn belangrijk tussen de mensen die liever fysiek op kantoor willen werken en de nomadische werkenden op afstand. Niet alleen letterlijk, met afspraken over welke apps en protocollen we hanteren voor de online en fysieke vergaderingen. Maar ook over de verschillen in status, carrièremogelijkheden en beloning.

Hoe wil je mensen managen?

Frederik Anseel, professor management aan de University of New South Wales in Sydney formuleerde op de website van het Belgische blad Tijd enkele fundamentele vragen voor organisaties die hybride willen werken:

  • Voor welke activiteiten is de persoonlijke ontmoeting essentieel en wil je mensen op kantoor?
  • Hoe kunnen teams samen beslissingen nemen over hoe ze face-to-face en virtueel samenwerken?
  • Hoe help je leidinggevenden om hybride teams te managen?
  • Let je voldoende op de groepsdynamiek die druk creëert om fysiek opgemerkt te worden?
  • Hoe vermijd je de verschuivende, lange werkuren bij thuiswerk?

Hybride manager werkt heel anders

Bijna alle vragen van professor Anseel gaan over het managen van hybride werkers. Dat vraagt ook om een heel andere managementstijl dan de traditionele manier van managen. Dan is de manager degene die de afdeling bij elkaar houdt. Om de werkstromen te beheersen, zodat iedereen zo goed en efficiënt mogelijk werkt. En om richting aan te geven hoe we verder gaan. Daarmee komt die manager vanzelf in het centrum te staan van zijn of haar eigen afdeling, onderdeel of team.

Manager stapt uit het midden

Zo’n manager wordt als het ware de norm van de groep, betoogt ook Jeroen Busscher. Hij of zij bepaalt hoe dingen gaan, waar we ons op richten en zelfs hoe het hoort. Dat wordt versterkt omdat managers natuurlijk ook gevraagd worden om een oordeel over het functioneren van de medewerkers uit te spreken. Daarnaast beschikt de manager over een aantal (machts)middelen zoals budget, wat de afhankelijkheid alleen maar vergroot.

Professional maakt eigen netwerk

Maar in een hybride organisatie is autonomie en zelforganisatie erg belangrijk. Elke professional zal zijn of haar eigen professionele en persoonlijke ontwikkeling als het ware moeten voortstuwen, meent Busscher in zijn boek ‘Leidinggeven in de hybride organisatie’. Daar hoort een stevig netwerk opbouwen bij, om kennis en ideeën uit te wisselen en ondersteuning te krijgen en te bieden.

Hybride manager als professionele koppelaar

Wat er niet bij past is een stervormig georganiseerde afdeling, met de manager in het centrum. In een hybride organisatie past de manager meer de rol van verbinder. Een soort professionele koppelaar, die zijn teamleden in contact brengt met anderen met aanpalende kennis, houding en ervaringen. Die mogelijk nuttig kunnen zijn voor die persoonlijke en professionele ontwikkeling van juist deze professional. Zo’n hybride manager regelt het eerste contact, en stapt dan discreet opzij. Om de kruisbestuiving zijn werk te laten doen.

10 Tips voor de hybride manager

Hoe hou je de boel bij elkaar, als iedereen voortdurend op verschillende plekken en in wisselende samenstellingen aan verschillende zaken werkt en andere mensen ontmoet? Het komt vooral neer op contact houden. En zo veel mogelijk rekening houden met ieders wensen en verlangens. Waarbij de hybride manager vooral de contacten bevordert tussen de teamleden onderling. Met deze 10 tips leg je daar als echt hybride professional de basis voor.

1} Duidelijke verwachtingen uitspreken.

De hybride manager maakt vanaf het begin aan iedereen duidelijk welk resultaat hij van elk teamlid verwacht, en wanneer. Geef daarbij hoogstens tips over met wie ze daaraan zouden kunnen samenwerken. Hou regelmatig een vergadering met het hele team, bespreek de vooruitgang op de activiteiten zodat iedereen goed op de hoogte is. Breng mensen met elkaar in contact, maar dring ze niets op.

2} Mensen spreken onderling af waar en wanneer ze werken.

Een hybride organisatie kent geen vaste werktijden voor iedereen. Het gaat erom dat elk teamlid en de manager weet wanneer collega’s zijn te bereiken, voor allerlei formeel en ook informeel overleg. Wat werkplekken betreft: laat de medewerkers zo veel mogelijk zelf bepalen waar ze werken. Zij weten als geen ander wat wel en niet voor hen werkt. Vraag naar hun verwachtingen. Waarom komen zij graag naar kantoor? Hoe werken zij het prettigst?

3} Pas op voor ‘wij’ en ‘zij’-denken.

Als mensen samenwerken zonder elkaar elke dag fysiek te ontmoeten krijg je snel misverstanden. Zorg dus dat de mensen-op-afstand vaak contact hebben met de mensen-bij-elkaar. Ook over informele zaken, zoals voetbal en vakantie. In de hybride organisatie wordt wendbaarheid, leren en voortdurend ontwikkelen nog belangrijker. Juist de uitwisseling van kennis en kunde tussen mensen maakt dat we kunnen reageren op alle wispelturigheden in de markt. Zorgen dat de teamleden vaak contact kunnen hebben, en op manieren die zij het prettigst vinden kan veel misverstanden voorkomen.

4} Hybride managers kennen de organisatie als geen ander.

Een manager in een hybride organisatie moet vooral van alles op de hoogte zijn. Van alles binnen en buiten het eigen vakgebied van de organisatie, de afdeling en van de professionals die er werken. Hoe werken die binnen en buiten zijn eigen team(s)? Hoe is de samenwerking? Waar hebben ze het over? Wat gebruiken ze om hun vak nog beter te doen? En ook van relevante ontwikkelingen in de maatschappij, van regelgeving, marktontwikkelingen, innovaties in andere beroepen en van zienswijze en behoeftes bij de klanten.

5} Blijven zoeken naar nieuwe mogelijkheden.

De manager in een hybride organisatie gebruikt zijn uitgebreide omgevingskennis om te zoeken naar nieuwe mogelijkheden. Dat begint vaak met de status quo doorbreken. Begin bij de mensen die te lang hetzelfde kunstje doen. Heb je al een cursus, congres of opleiding gedaan het afgelopen jaar? Probeer ook om vaste gewoontes, grenzen, ‘daar gaan wij niet over’-terreinen en ‘zo doen wij dat al jaren / nu eenmaal’-barrières te doorbreken. Blijf zoeken naar alternatieve en nieuwe werkwijzen.

6} Communiceren op de juiste manieren.

Thuiswerkers missen de non-verbale signalen van anderen tijdens fysieke ontmoetingen. Daarom heeft bellen of videovergaderen meestal de voorkeur boven emails, appen en chatten. Meestal, want het hangt af van het gespreksonderwerp. Elkaar liefst regelmatig fysiek zien of horen blijft de beste communicatievorm. Want het bevordert de saamhorigheid in elk team. Denk ook aan de inrichting van vergaderruimtes op de zaak. Zijn er aparte ruimtes voor videovergaderingen? Zijn de schermen groot genoeg om met meerdere collega’s tegelijk in één ruimte deel te nemen aan dezelfde videovergadering? Is het geluid goed genoeg?

7} Eerlijk beoordelen en belonen.

Bij hybride werken gaat het meer om de resultaten dan om de inspanningen. De prikklok kan dus definitief de deur uit. Het gaat om de output, zoals je die hebt afgesproken met elk teamlid. Let ook goed op gelijke kansen voor promotie, en een gelijkwaardig pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden voor alle werkenden. En als de thuiswerkers hun taken eerder af hebben dan de mensen op kantoor? Laat ze zelf bepalen wat ze doen met die vrijgekomen tijd. Vaak stoppen ze die minstens voor een deel in het werk, hun vak en in het bedrijf.

8} Let op bij werven en selecteren.

Hybride werkers moeten meer dan traditionele werknemers in staat zijn om zichzelf te motiveren. Ze moeten een meer dan gemiddeld gevoel voor verantwoordelijkheid hebben, en een goede antenne voor signalen uit hun werkomgeving. Wat betekent dat voor mijn en ons werk? Ook het aanpassingsvermogen moet meer dan gemiddeld goed zijn. En last but not least: pas op voor teveel klonen. Hou de samenstelling van het team gevarieerd, neem bewust anders denkenden op. Dan is het team beter opgewassen tegen onverwachte gebeurtenissen.

9} Zorg voor fysieke ontmoetingen.

Onontbeerlijk voor de teamspirit, de motivatie en de eenheid in elk team zijn natuurlijk de fysieke ontmoetingen. Vaak kan er meer dan je denkt. Ook tijdens lockdowns. Zoals virtuele lunchafspraken organiseren tussen teamleden en (nog beter) collega’s op andere afdelingen. Of fysieke ontmoetingen in de frisse, minder gevaarlijke buitenlucht. Combineer het met een sportieve activiteit.

10} Hou de mensen-op-afstand op de hoogte.

Wie op afstand van ‘de zaak’ werkt, is meestal veel minder goed op de hoogte van de nieuwste plannen en ontwikkelingen. De wandelgangen, waarin je dat het meeste hoort, ontbreken. Prik daarom een vaste dag en tijd, elke week of maand, waarin je als manager zo veel mogelijk details over de laatste ontwikkelingen deelt met de mensen op afstand. Ze zijn dan beter op de hoogte van de koers, richting en strategie van de onderneming en het versterkt hun gevoel van ‘erbij horen’. Laat het initiatief voor zo’n contactmoment niet altijd van de manager uitgaan. Hybride werkenden moeten er ook zelf bij willen horen.

Hybride werken in de VUCA-wereld

Onzekerheid is de enige echte zekerheid voor het werken in de nabije toekomst. Hybride werken is zeker in opkomst als werkvorm, we zullen het meer en meer gaan doen. Maar de manier waarop is net zo veranderlijk als het werk, en de rest van ons leven momenteel. Er is dus geen blauwdruk waarmee je de traditionele organisatie ‘even’ omtovert in een hybride club. De fundamentele vragen over contact, communicatie en verbinding tussen de mensen vragen eerst om een antwoord. Een antwoord dat goed doordacht en goed gedragen wordt binnen de organisatie. Een hybride manager die zijn mensen goed kent, kan daar heel goed aan bijdragen. Net zoals een moderne HR-manager, uiteraard.



Print Friendly, PDF & Email
Tags : , , ,
Categorie : Anders werken, Het Nieuwe Werken, Nieuws, Talentontwikkeling
Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

E-learning Werkplekchecker

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid