Stelling
"Bij langer thuiswerken moet je het werk zelf heel anders inrichten."
26
4
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Dossiers Gezonder werken 6 Risico’s voor je bedrijfscultuur
Gezonder werken

6 Risico’s voor je bedrijfscultuur

De bedrijfscultuur wordt bedreigd. De verruwing in de maatschappij is ook steeds vaker terug te vinden binnen de muren van de bedrijfsgebouwen. Denk aan discriminatie, intimidatie, financiële malversaties, bedrog en bedreiging van klanten en collega’s. Dat ondermijnt het werkplezier, en het holt de onderneming uiteindelijk helemaal uit. Hoe erg is het bij jou en wat kan je eraan doen?

Sarah Clayton, een bedrijfskundige gespecialiseerd in verandermanagement, heeft de verruwing in het Amerikaanse bedrijfsleven uitgebreid onderzocht. Niet zonder reden. Want maar 28 procent van de werknemers ziet een duidelijk verband tussen de normen en waarden die het bedrijf op papier voorstaat en de activiteiten zoals zij die dagelijks ervaren. Een ongeveer evengroot percentage (30%) verwacht binnenkort een culturele crisis in de eigen onderneming. Zoals een geval van seksuele intimidatie, discriminatie op geslacht of geaardheid, of een serieus geval van fraude, oplichting of valsheid in geschrifte.

Bedreiging en belemmering

De bedrijfscultuur, het uithangbord of etalage van de onderneming, blijkt steeds vaker een bedreiging voor het imago en een belemmering bij het aantrekken van goede mensen. Dat komt vooral omdat de bedrijfscultuur in de waan van de dag de laatste jaren te weinig aandacht heeft gekregen. En dan verwatert de mooie identiteit als een plant die te weinig zon krijgt. Jammer, want ook bij zoiets ongrijpbaars als een bedrijfscultuur geldt: voorkomen is beter dan genezen. De imagoschade van een flink schandaal ijlt nog jaren na, zoals de organisaties die het hebben meegemaakt zullen beamen.

Staat de bedrijfscultuur onder druk? 6 risico’s

Het is dus zaak om factoren die de bedrijfscultuur aan kunnen tasten op te sporen voordat ze zorgen voor vervelende publiciteit en stijgende personeelskosten. Uit haar onderzoek heeft Clayton 6 risicofactoren gedestilleerd die, als je er niet genoeg aandacht voor hebt, snel kunnen leiden tot imagoverlies en ondermijning van de bedrijfscultuur. Het grootste risico staat bovenaan dit lijstje, zegt Clayton. Wij denken dat al deze risico’s om evenveel aandacht vragen.

1} Niet genoeg investeren in je mensen.

Sarah Clayton wijst erop dat elke arbeidsovereenkomst een contract is met verplichtingen voor werknemer en voor het bedrijf. Het bedrijf verwacht inspanningen in de vorm van nuttige arbeid, maar de werknemer verwacht er wat voor terug van zijn werkgever. Dat gaat veel verder dan een passend loon aan het eind van elke maand. Secundaire arbeidsvoorwaarden, maar ook mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling en vooral: morele steun voor geleverde inspanningen. Blijft die steun achter of ervaart de werknemer helemaal geen steun, dan gaat hij vervelend doen.

2} Gebrek aan verantwoordelijkheidsgevoel.

Wie mensen laat wegkomen met slecht gedrag dat echt niet past binnen de geldende bedrijfscultuur, beloont dat gedrag in feite. En, nog erger, zegt daarmee tegen anderen: hier is niets mis mee. Het gevolg is dat steeds minder mensen zich druk zullen maken om zulke gedragingen. Hetzelfde gebeurt wanneer mensen willekeur ervaren bij het bestraffen van zulk gedrag: waarom ik wel en hij niet? Doorschieten naar de andere kant, en het bedrijf veranderen in een politiestaat waar alles wordt gecontroleerd en gesanctioneerd is ook niet de bedoeling, waarschuwt Clayton. Een klimaat bevorderen waarin mensen open durven praten over afwijkend gedrag, zonder dat het direct gevolgen heeft is wat je zou moeten nastreven.

3} Gebrek aan diversiteit; een monocultuur.

In bedrijven en branches waar veel mensen werken die op elkaar lijken (qua uiterlijk, geaardheid, gedragingen en andere voorkeuren) is de tolerantie voor afwijkend gedrag kleiner. En de druk tot conformeren is groter. Het leidt ertoe dat de mensen die zich daar niet prettig in of bij voelen eerder opstappen. Clayton noemt als voorbeeld de tech-sector, waar volgens haar 40 procent van het verloop te wijten zou zijn aan vooroordelen, bedreigingen en pesterijen. Onduidelijk of dat in Europa ook zo is, maar de nadelige effecten van versterkte groepsdruk komen bij ons zeker ook voor. Tweederde van de opstappers zou zijn gebleven als ze hadden gemerkt dat hun werkgever actief beleid had gevoerd tegen de stereotyperingen die zij ervoeren.

4} Management geeft het slechte voorbeeld.

Jawel. Ook voor de bedrijfscultuur is het gedrag aan de top een bepalende factor. Weinig mensen houden van onzekerheid, en ze willen daarom graag weten waar ze op worden afgerekend. Dat bepaalt de manager. En die kijkt meestal (vooral) naar het ‘wat’ van de resultaten, niet naar hoe je die hebt behaald. Dat terwijl 4 van elke 10 (top)managers al in 2018 moest vertrekken omdat ze zich slecht hadden gedragen. Medewerkers kunnen dat maar al te vaak beamen: 30 procent vindt dat het management zich niet conform de bedrijfscultuur gedraagt. Clayton vindt dat directies die het lef hebben om deze rotte appels eruit te gooien alle lof verdienen.

5}Teveel prestatiedruk.

Als het er echt om gaat spannen, zijn de zachtere factoren in de bedrijfsvoering meestal de eerste slachtoffers. Er moet eerst en voor alles verdiend worden. Dat geldt in meer dan 1 op elke 3 bedrijven die Clayton heeft onderzocht (37%). En het resulteert in onhaalbare deadlines, te ambitieuze verkooptargets, en teveel op de ‘voorkant’ van het proces gerichte bonusregels. In zulke situaties mag, kan en moet er opeens veel meer, en staan de culturele waarden en normen het sterkst onder druk. Werknemers krijgen dan de grootste hekel aan ‘hun’ bedrijf. De betere broeders weten dat. Ze blijven ook dan letten op de werkverdeling, en zorgen voor emotionele ondersteuning (in de vorm van wellness officers?) als de grenzen echt even wat moeten worden opgerekt. Of trainingen in passende besluitvorming bij hoge prestatiedruk.

6} Normen en waarden? Bedrijfsethiek? Wat bedoel je?

In 1 bedrijfsorganisatie op elke 3 is dit de typische reactie als iemand begint over bedrijfsethiek en culturele waarden en normen. Hieronder vallen ook organisaties die wel degelijk een recent visiedocument met normen en waarden op schrift hebben staan. Maar inderdaad, papier is geduldig, en zoals Sarah Clayton terecht opmerkt: het gaat pas leven als je er vaker over praat. Daar is meestal een goede aanleiding bij nodig, zoals een schandaal dat het bedrijf veel geld en prestige kost. Pas dan (als het kalf vrijwel is verdronken) plempen we de put, door culturele ambassadeurs te benoemen en jaarlijks themadagen af te kondigen waarop de bedrijfscultuur centraal staat.

Hou de bedrijfscultuur levend!

Praten over de bedrijfscultuur, of over hoe wij het hier doen, is de enige manier om het onderwerp levend te houden. En om de voordelen te ervaren van een duidelijke bedrijfscultuur op het werkplezier en het geluk, de tevredenheid en het personeelsbehoud (kortom duurzame inzetbaarheid). Hoe je dat kunt doen? Ook daarvoor geeft Sarah Clayton suggesties, in een 5-stappenplan. Geïnteresseerden moeten dat vervolg van haar vrij technische, maar overzichtelijke artikel op HBR zeker eens lezen. Maar voor de meesten van ons mag het bewustzijn van een bedrijfscultuur, en het nut ervan eerst nog wel wat verder worden aangescherpt…



Print Friendly, PDF & Email
Tags : ,
Categorie : Gezonder werken, Implementatie, Nieuws
De week van Duurzame Inzetbaarheid 2020

Promo week duurzame inzetbaarheid23 tot en met 27 november: De week van Duurzame Inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid is niet voor niets nog steeds één van de belangrijkste HR-thema’s. Het is de taak van HR om de medewerker nu en in de toekomst inzetbaar te houden. In een omgeving die steeds sneller verandert, is dat voor veel organisaties een uitdaging. Hoe zorg je er voor dat de medewerkers vitaal, vakbekwaam en gemotiveerd blijven?

Tijdens de week van duurzame inzetbaarheid organiseert PW. in 2020 opnieuw hét event Duurzame Inzetbaarheid. Hét jaarlijkse vakevent waar je letterlijk en figuurlijk voelt wat duurzame inzetbaarheid inhoudt en wat je moet doen om er binnen de organisatie mee aan de slag te gaan.

Bekijk de informatiepagina!

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid