Stelling
"Generalisten zijn de duurzaamst inzetbare medewerkers."
23
14
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Dossiers Arbeidsomstandigheden 7 Uitgangspunten voor vitaliteitsbeleid
Arbeidsomstandigheden

7 Uitgangspunten voor vitaliteitsbeleid

vitaliteitsbeleid werkt!

Werkend Nederland is niet erg vitaal. Maar 1 op elke 3 werknemers kan omgaan met stress en vervelende situaties op het werk, en toch goed gemotiveerd blijven. Nog niet de helft van de werkgevers heeft duidelijk, en voor de medewerkers herkenbaar vitaliteitsbeleid. Juist die herkenbaarheid is belangrijk om medewerkers aan te zetten zelf wat te doen aan hun eigen vitaliteit. Alleen komt vitaliteitsbeleid echt van de grond.

Veiligheid, verbondenheid en motivatie zijn essentieel om echt vitaal door te kunnen werken, blijkt uit het onderzoek van Aon uit 2020. Net iets minder dan de helft van de Nederlandse werkgevers (48%) heeft daarop een duidelijke vitaliteitsstrategie. Blijkt uit Aon’s Global Wellbeing Survey van dit jaar. Daarnaast is 1 werknemer op elke 3 onzeker over zijn en haar huidige baan en voelt 46 procent zich niet echt thuis bij deze werkgever.  Te veel werkdruk, te lang doorwerken en het gevoel ‘geleefd te worden’ zijn de meest gehoorde oorzaken. Daar werk je niet duurzaam door.

Vitaliteitsbeleid beter zichtbaar maken

Zo bezien ligt de verantwoordelijkheid voor betere vitaliteit vooral bij de werkgever. Maar is dat terecht? Vaak weet maar 1 op elke 7 werknemers iets van het vitaliteitsbeleid en de mogelijkheden die de werkgever biedt. Werkgevers doen best veel aan vitaliteit. Meer dan 150 cao’s bevatten afspraken en budgetten voor duurzame inzetbaarheid. Tendens: stijgend. Elke werknemer heeft 700 tot 1100 euro per jaar aan budget. Zelf willen medewerkers dat vooral uitgeven aan de gezondheidskant van vitaliteit. Beter omgaan met stress en werkdruk, beter slapen, meer bewegen en gezondere voeding.

Vitaliteit moet in jezelf zitten

Maar goed beschouwd is dat symptoombestrijding. Het zijn oplossingen voor een ongezonde werk- en leefstijl. Het echte probleem blijft bestaan. Hoe verbeter je de leefstijl van werknemers? Dat moeten de werknemers vooral zelf doen, onderstrepen nu steeds meer vitalogen en andere deskundigen op vitaliteit. Vitaliteitsbeleid en programma’s vindt iedereen een goed idee. En ze willen er zelf ook wel aan meewerken. Maar het beklijft pas als ze innerlijk die behoefte voelen. Omdat ze zelf energie krijgen van hun eigen vitalere leefstijl. Bijvoorbeeld door gezonder te eten, meer bewegen tussen het werken, meer tijd besteden met gezin en partner, vaker reizen.

7 Uitgangspunten van echt vitaliteitsbeleid

Uit een veelheid aan publicaties over vitaliteit bij medewerkers destilleerden we 7 tips om het vitaliteitsbeleid in je organisatie handen en voeten te geven. Rode lijn: geef medewerkers meer eigen verantwoordelijkheid, zodat ze meer gefocust, fitter en creatiever worden. Maar alle vitaliteitsbeleid begint bij de medewerker zelf. Waarom wil je zelf werken aan vitaliteit, en wat wil je er zelf aan doen?

1] Waarom beleid op vitaliteit?

Vitaliteit is geen project, met een begin, einde en min of meer vastomlijnde inhoud. Het gaat om een manier van werken en van leven die je ‘gezond’ zou kunnen noemen. Gezond eten, voldoende ontspanning, beweging en sporten, gelukkige momenten  en spannende uitdagingen in werk en privéleven horen erbij. Een bedrijf maakt beleid op vitaliteit omdat het de balans tussen deze aspecten van een ‘gezonde’ leefstijl wil bevorderen, bij al haar werknemers. Het is aan elke medewerker zelf om daar handen en voeten aan te geven. En dat komt pas echt van de grond als je zelf vitaler wil leven.

2} Maak een vitaliteitsprogramma.

Medewerkers moeten zelf met de bouwstenen komen waar zij graag mee verder willen. Behalve een lunchwandelgroep kunnen ze denken aan een jog- of hardloopclub (eventueel met wandelcoach), fietswerkplekken of zit-stabureaus, een fitnessruimte met of zonder fysiotherapeut, cursus yoga of mindfulness, extra tijd voor vrijwilligerswerk, financiële hulp, een dag met je huisdier naar kantoor, extra thuiswerkdagen… HR of het management moet dat niet voorschrijven, maar het hoogstens voorstellen. Het is belangrijk dat mensen kiezen wat bij ze past en zichzelf dan bereikbare doelen stellen. Dus niet alles tegelijk, en zeker niet: iedereen hetzelfde.

3} Prettig werken is het doel.

Werknemers willen vooral dat hun werk ergens aan bijdraagt, en dus een zekere mate van ‘nut’ heeft. Als meerwaarde voor anderen, en als verbetering en ontwikkeling van jezelf. Vooral jongere werknemers zoeken naar werk dat aansluit bij hun eigen systeem van normen en waarden. Daarnaast verlangen ze naar een fijne werkplek, met leuke collega’s. Het werk moet nuttig zijn, en de werkplek prettig genoeg om het er 261 werkdagen per jaar uit te houden. Zelfs wanneer je niet al die dagen fysiek aanwezig bent op de zaak. Een persoonlijk, passend vitaliteitsprogramma ondersteunt dat.

4} Zinvol werken helpt.

Zinvol werk doen kan niet alleen bij wereldverbeterende organisaties. Het heeft voor veel mensen te maken met veel kleine, alledaagse aspecten van het werk. Zoals hoe ziet de werkplek eruit, de kantine, hoe zijn de collega’s, het uitzicht, wat zijn je taken, word je gewaardeerd, doe je waardevol werk? Het lijkt triviaal op het eerste gezicht, maar voor veel mensen bepalen deze zaken hoe gemotiveerd ze zijn voor het werk dat ze 4 tot 5 dagen per week doen.

5} Steun zonder uitzonderingen.

De kern van elk vitaliteitsbeleid is een bijpassende, open bedrijfscultuur. Waarin de kwaliteiten van elke medewerker centraal staan. Inclusief de jongeren, die vaak flexibel willen werken en de ouderen. Die blijken vaak langer en prettiger door te kunnen werken met een generatiepact. Ouderen krijgen wat meer vrije tijd, waardoor ze beter kunnen nadenken over het vervolg van hun loopbaan, en geleidelijk kennis kunnen overdragen. Door intensiever samenwerken met jongeren verspreidt de kennis zich breder door de geledingen en functies. Meer mensen worden vakbekwamer.

6} Letten op de energiebalans.

Belangrijk zijn de energiebronnen die mensen hebben en de aard van stressoren uit de omgeving. Beschikt iemand over veel energiebronnen, en heeft hij voldoende energiegevers en herstelmomenten om de stressfactoren te compenseren, dan zal de persoonlijke balans goed blijven. Zijn er teveel stressoren of te weinig energiebronnen, dan leidt dat tot onbalans. Persoonlijke kenmerken, capaciteiten en kwaliteiten zijn van grote invloed op die persoonlijke energiebalans. Is de balans goed, dan heb je op het eind van de meeste werkdagen een tevreden gevoel. Je had het druk, maar je bent ‘lekker’ productief geweest, met voldoende werkplezier om van je werkdag te kunnen genieten. Deze medewerker is optimaal vitaal, en blijft duurzaam inzetbaar voor de werkgever.

7} Volhouden.

Het belangrijkste bij vitaliteitsbeleid is dat mensen doen wat bij ze past en daarop bereikbare doelen stellen. Daarom moeten medewerkers zelf met de bouwstenen voor hun vitaliteit komen waarmee ze zelf graag verder willen. Haalbaar, maar ook voldoende spannend en uitdagend om er regelmatig iets van op te steken of bij te leren. Vitalogen praten daarover met elke medewerker. Het allerbelangrijkste: die vitale werk- en leefstijl blijven volhouden. Goede voorbeelden halen ook de twijfelaars of afhakers over de streep om ook maar eens ‘een beetje’ mee te doen. Misschien gaan ze dan toch nog wat zien in al dat ‘gedoe’.

Stappenplan vitaliteitsbeleid

Geef deze principes van vitaliteit een stevige onderbouwing met het praktische stappenplan voor vitale(re) medewerkers. Aan vitaliteit van de medewerkers moet je blijven werken, toch?



Print Friendly, PDF & Email
Tags : ,
Categorie : Arbeidsomstandigheden, Basics van DI, Expertserie, Gezonder werken, Nieuws, Vitaliteit

0 reacties op 7 Uitgangspunten voor vitaliteitsbeleid

Reageer op dit artikel

*

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

E-learning Werkplekchecker

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid