Stelling
"Oudere werknemers willen liever niet met pensioen. Ze zijn een werkend leven gewend."
17
52
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Dossiers Competentiemanagement De case voor het nieuwe belonen
Competentiemanagement

De case voor het nieuwe belonen

een goed tweegesprek

Met geld de prestaties of de motivatie willen verbeteren: dat werkt niet meer volgens onderzoeker Kilian Wawoe. In het nieuwe belonen draait het om échte gesprekken. Met een hoofdrol voor HR.

Belonen met een bonus; dat is het oude belonen en dat werkt echt niet meer, zegt Kilian Wawoe, docent HRM aan de Vrije Universiteit Amsterdam en auteur van het boek ‘Het Nieuwe Belonen’. Het oude belonen berust op het principe dat geld het belangrijkste is. “Maar dat geldt vandaag alleen nog voor banen met een lage complexiteit. Neem de aspergestekers; die komen hier naartoe om asperges te steken en dat doen ze puur voor het geld. Niet omdat ze zich aan het ontwikkelen zijn.”

Zes doelen van belonen

In zijn boek onderscheidt Wawoe zes doelen voor het nieuwe belonen: prestaties verbeteren, motivatie vergroten, meer tevredenheid/bevlogenheid, geluk, talentmanagement en eerlijkheid. Dit laatste houdt in dat je het geld eerlijk verdeelt in de organisatie. Alleen dan speelt geld nog een rol: word ik redelijk betaald ten opzichte van mijn collega’s en de markt? “Alle andere doelen uit dit rijtje moeten met andere middelen bereikt worden.”

Hekel aan managen

Managers blijven echter halsstarrig in het oude belonen geloven. Daar heeft Wawoe een eenvoudige verklaring voor. “Het maakt de wereld wel een stuk makkelijker als je alles terugbrengt tot een financieel vraagstuk.” Wat volgens Wawoe ook meespeelt, is dat veel managers en enorme hekel aan managen hebben. “Een manager moet aan zijn medewerkers vragen: wat motiveert je? Hij moet zijn medewerkers hierin sturen en dus steeds actief het gesprek aangaan. Maar daar heeft de manager helemaal geen zin in en ook geen tijd voor. Het valt me op dat bij topteams heel duidelijk feedback wordt gegeven over hoe het gaat. En een groot verschil is ook dat als het niet goed gaat, het ook niet geaccepteerd wordt.”

Basis voor het nieuwe belonen

De basis voor Wawoe’s model voor het nieuwe belonen is dat belonen gelinkt is aan beoordelen. “De eerste stap is dat geld een eerlijkheidsvraagstuk is. Als er iemand rondloopt die zijn geld eigenlijk niet waard is, dan zul je daar wat aan moeten doen. Daarom pleit ik voor een tweepuntschaal bij beoordelen. Er moet één groep geïsoleerd worden: dat is de groep die een onvoldoende scoort bij de beoordeling. Dan vindt er een ander soort gesprek plaats. Het gaat er dan om: kan je groeien om hier te blijven.”

Prestatieverbetering

Stap twee in het nieuwe belonen is dat het gesprek veel meer over prestatieverbetering moet gaan. Wawoe noemt dit het échte gesprek, het omvormen van een beoordelingsgesprek naar een soort coachinggesprek. “Met dit gesprek bereik je de doelen die we ooit hadden met belonen.” De derde stap is dat er winstdeling wordt ingevoerd. “Veel bedrijven die afstappen van het traditionele beoordelingsgesprek hanteren toch nog een vijfpuntschaal of driepuntschaal met een financiële consequentie. Dit soort schalen wegdoen en echt winstdeling invoeren, dat zie je helaas nog heel weinig.”

Praten om verbetering

Stap twee en drie zijn heel erg met elkaar verbonden, legt hij uit. “Met het gesprek bereik je een groot deel van de doelen die we ooit hadden met belonen. Dus als ik vind dat iemands prestaties moeten verbeteren, dan moet je dat niet doen met geld maar met een gesprek. En als het bedrijf het goed gedaan heeft, dan krijgt diegene er wat bij. Dat is een hele andere manier van denken.”

Een prosociale bonus

Dan blijft natuurlijk wel de vraag: wat doe je met toppresteerders? “Als iemand in een jaar iets exceptioneels heeft gedaan, dan kun je een prosociale bonus geven. Dat wil zeggen: niet de directie, maar de medewerkers zelf beslissen wie die krijgt. Google doet dit bijvoorbeeld. Ze zijn er daar achter gekomen dat als je in een team werkt, je ook in een team moet belonen. Een individuele bonus past daar niet bij.”

Alleen bij echt individuele prestatie

Een accountmanager een bonus in het vooruitzicht stellen als hij extra veel verkoopt, daarin gelooft zeker Wawoe niet. “Bij een paar beroepen werkt het, bijvoorbeeld een telemarketeer. Punt is dat het echt individueel werk moet zijn. Op het moment dat mensen elkaar vliegen af gaan vangen, is het onprettig. Het werk moet dus heel meetbaar zijn. Het moet duidelijk zijn van wie die bijdrage is. Dan kan het werken.”

Rol voor HR bij het nieuwe belonen

Dat HR een voortrekkersrol heeft bij het nieuwe belonen, dat staat voor Wawoe vast. “Het regelen van het proces, dus dat het gesprek plaatsvindt, moet gefaciliteerd worden door HR. Dat wil ook zeggen dat het geleerd moet worden aan mensen die dat niet kunnen. Het belangrijkste is nu de kwaliteit en de kwantiteit van het gesprek. Spreek je voldoende met je leidinggevende en gaat dat gesprek ook ergens over? “

Hoe overtuig je het management?

Maar voordat het zover is, moet HR eerst af van het huidige beloningssysteem. En dat blijkt toch wel lastig te zijn, merkt Wawoe. “Iedereen is het er wel over eens dat het huidige systeem met de vijfpuntschaal, en mid-reviews enzo nergens op slaat, maar ze durven er niet zomaar vanaf te stappen. Het geeft wel duidelijkheid. Met het systeem van het nieuwe belonen kun je je niet meer verschuilen achter scores en kijk je ook naar kwaliteiten van de medewerker, hoe gaat het met hem of haar? Was hij of zij te pruimen in het team? Wat wil hij of zij over vijf jaar doen?”

Praten in kosten en opbrengsten

HR moet het lijnmanagement zo ver krijgen dat ze het oude beoordelingssysteem overboord gooien. Daarvoor moet HR stevig in zijn schoenen staan. “We moeten leren als HR dat we niet moeten praten in HR-processen, maar in de taal van onze interne klant. En dat is de taal van kosten en inkomsten. Ik zeg altijd: reken nou eens uit hoeveel uur je mensen bezig zijn met het beoordelingsproces. Managers zijn zo’n 150 uur per jaar bezig met het beoordelingsproces. En wat levert het op? Een hoop frustratie, mensen zijn vaak ontevreden en vinden het oneerlijk. Wat als je de helft van die 150 uur echt besteedt aan je mensen? Ik beloof je dat ze daar tevredener van worden, beter gaan presteren. Het levert je dus tijd op, geld op en je krijgt er tevredener mensen door. Dan ontstaat er meestal wel ruimte voor een gesprek. Zo moet HR het insteken.”

Meer informatie

Het boek ‘Het Nieuwe Belonen’ is te bestellen bij Managementboek. U kunt ook gratis de whitepaper ‘Het nieuwe belonen’ van Drs. Menno Westland & mr. Rutger Verbeet MMO CPL downloaden in de Vakmedianetshop.

(Lees het hele artikel op PW.)



Print Friendly, PDF & Email
Tags : ,
Categorie : Competentiemanagement, Langer werken, Nieuws
Hét event Duurzame Inzetbaarheid

SAVE THE DATE: 26-11-2019

Hét event Duurzame Inzetbaarheid , is hét vakevent waar u letterlijk en figuurlijk voelt wat duurzame inzetbaarheid inhoudt en wat u moet doen om er binnen uw organisatie mee aan de slag te gaan.

Het is het enige event in Nederland over Duurzame Inzetbaarheid waarbij een beursvloer, congres, interactieve sessies en het netwerken wordt gecombineerd. Hierdoor stelt u zelf uw eigen programma samen, afhankelijk van de vragen waar u een antwoord op wilt hebben.

Kom ook en verrijk uw kennis, wissel ervaringen uit en netwerk met elkaar!

Klik hier voor meer informatie & inschrijven

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid