Stelling
"Elk werk heeft zin. Anders was het er niet."
8
20
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Achtergrond Duurzame inzetbaarheid: een van de pijlers van HRM
Achtergrond

Duurzame inzetbaarheid: een van de pijlers van HRM

Een organisatie zal nu en in de toekomst graag optimaal gebruik willen maken van het potentieel van haar medewerkers. Dat maakt duurzame inzetbaarheid een van de pijlers van HRM, stelt consultant Bert Bloem.

In voorwaardenscheppende zin speelt HRM een belangrijke rol bij het realiseren van duurzame inzetbaarheid(>>PW De Gids Vakbase heeft vele verdiepende artikelen hierover). Dit geldt zowel voor de uitgangspunten van het HR-beleid als voor de wijze waarop de HR-instrumenten voor inzet en inzetbevordering worden gebruikt.

Minder regelen en voorschrijven
Organisaties zullen nu en in de toekomst graag optimaal gebruik willen maken van het potentieel van hun medewerkers. Daarom zal duurzame inzetbaarheid een van de pijlers zijn van HRM. Zelfregie zal daarin een kern kunnen zijn.

Dit kan inhouden dat HRM meer kaders stelt, de richting aangeeft en ruimte geeft in plaats van dingen te regelen en voor te schrijven. Dat betekent meer ruimte voor eigen beleid en een eigen invulling van dit beleid door zowel leiding als medewerker. Maar ook: een beleid dat onder andere mogelijkheden biedt voor zelfregie.

Hoe en in welke vorm dat gebeurt, wordt bepaald door de context. Hier speelt de deskundigheid van de HRM’er een rol. Wat kan, wat is gewenst en wat is mogelijk? En vooral: wat is effectief, gezien de aard van het primaire proces, de organiseervorm en de organisatieleden?

HR-beleid en leiderschap
HR-beleid dat erop gericht is om werknemerschap te stimuleren, kan zelfregie als kern nemen en daarmee ruimte geven aan persoonlijke verantwoordelijkheid voor de eigen inzet, inzetbaarheid, prestaties en ontwikkeling.

Het is een dynamiek die is gericht op een effectieve afstemming tussen vraag en aanbod binnen de organisatie en tussen de arbeidsmarkt en de organisatie. De effectiviteit van de match tussen de mens en werk zal de kern van een dergelijk HR-beleid zijn.

Enerzijds gaat het om bewust leiderschap en dus om leidinggevenden die goed weten wat nodig is om het werk nu en in de toekomst op goede wijze te verrichten. Maar aan de andere kant betekent het dat medewerkers kennis hebben van hun eigen kennen en kunnen, bewust omgaan met hun ambitie en behoeften en opmerkzaam zijn op kansen en mogelijkheden.

Dit vraagt van leidinggevenden inzicht in het organiseerproces en een visie op de toekomst van de eigen eenheid of verantwoordelijkheidsgebied. Van medewerkers vraagt het vooral inzicht in zichzelf.

Wat betekent dit voor de rol van HRM?
Voor HRM betekent dit een versterking van de procesondersteunende rol naast kennis toevoegen op het gebied van arbeidsvoorwaarden, HR-accounting en de administratief-technische taken. HR wordt meer ondersteunend en coachend naar zowel leiding als medewerker en is daarbij gericht op het vergroten van leiderschap en werknemerschap.

HRM zal minder beheersmatig bezig zijn met het bewaken van regels, termijnen en procedures. Llaat dat de verantwoordelijkheid zijn van de partijen die deze moeten toepassen: leiding en medewerkers.

HRM zal zich meer moeten richten op de dynamiek van het proces. Een proces waarin het voor medewerkers gaat om beter worden in datgene waar ze goed in zijn en het beste van zichzelf geven in plaats van aanleren van datgene wat ze niet kennen en/of kunnen en enkel doen wat is afgesproken.

Te veel gericht op risicobeheersing
HRM is in zijn meer traditionele vorm veel en (te) vaak gericht op risicobeheersing. Assessments worden bijvoorbeeld ingezet om risico’s in te kaart te brengen. Beoordelen is vaak gericht op regulerend optreden om te kijken of dat wat is afgesproken wel is gerealiseerd, in plaats van na te gaan waar het potentieel en de ambitie zit en hoe dit in te zetten. Ook de uitstroom lijkt vaak meer gericht op het uit elkaar gaan omdat er geen fit meer is. Je kunt echter ook vervolgstappen zetten in een carrière, om zo ruimte te maken voor passend nieuw talent.

Dit komt voor bij zowel leidinggevenden: "De mens past niet meer bij het werk",  in plaats van samen kijken naar alternatieven op de arbeidsmarkt, als bij medewerkers: "Ik zoek mijn heil elders", een vlucht naar voren in plaats van een bewuste keuze.

Voor gerichte ondersteuning van het proces van instroom, doorstroom en uitstroom is het vervolgens van groot belang dat de HRM’er de business kent en begrijpt. Hij moet weten wat de kern van de organisatie is, hoe het eraan toegaat in het werk en wat de eisen zijn die gesteld worden als het gaat om succesvol functioneren.

Het is hier niet voldoende om alleen vanuit competenties te denken. Handelen vanuit kennis van en begrip voor de essentie van het primaire proces lijkt effectiever. Competenties als checklist voor gedrag kunnen zo worden vervangen door een taal over gewenst succesvol gedrag; één taal die door alle leden van de organisatie wordt gesproken en verstaan. Een taal die aansluit bij de kern en essentie van het werk in het primaire proces.

Ondersteunende HR-instrumenten
ePortfolio’s, het nieuwe assessment en 360 graden feedback zijn instrumenten en mogelijkheden om dit proces te ondersteunen en te stimuleren. Maar ook hier geldt dat de sleutel tot succes zit in de mindset. Een andere houding ten opzichte van het werk en een mentaliteit van ’gewoon doen’ kunnen bijdragen aan succes.

Bert Bloem is als adviseur en consultant betrokken bij de implementatie van de slimme ePortfolio’s van Meurs HRM. Ook doet hij (e-)coaching en begeleidt hij het Anders Werken binnen Meurs HRM. In de workshops en trainingen die hij daarnaast geeft, daagt hij mensen graag uit om bestaande structuren en vertrouwde oplossingen in de kast te laten en heilige huisjes ter discussie te stellen.

Dit artikel werd eerder geplaatst in november 2012.



Print Friendly, PDF & Email
Tags :
Categorie : Achtergrond, Anders werken, Competentiemanagement, Gezonder werken, Langer doorwerken, Langer werken, Talentontwikkeling, Uncategorized
Nationaal Onderzoek Duurzame Inzetbaarheid in coronatijd

Onderzoek_Over_Duurzame_Inzetbaarheid_vakmedianetHoe gaat het nu met onze inzetbaarheid in coronatijd? Houden we het vol of niet? Wat gaat beter, wat juist slechter, bijvoorbeeld qua thuiswerken, leidinggeven op afstand en investeringen in ontwikkeling van mensen? Aukje Nauta en Cristel van de Ven (Factor 5) onderzoeken ook dit jaar hoe de inzetbaarheid van de werkende mens het houdt in deze crisistijd. Omdat dit het tweede onderzoek is in coronatijd, zijn de uitkomsten nog interessanter en relevanter.
Alle reden dus om mee te doen! Klik hier en start de vragenlijst. Het kost 10 minuten.

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

E-learning Werkplekchecker

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid