Een werkgelegenheidsplan voor ouderen, werkt dat?

‘Help! Er werken veel 45-plussers bij ons’, denken sommigen onder u misschien weleens stiekum. Want we weten dat we ons van de vooroordelen tegen oudere werknemers niets mogen aantrekken. In België zijn ze een stap(je) verder gegaan. De overheid verplichtte werkgevers al in 2013 tot het maken van een ‘werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers’.

Belgische werkgevers lopen niet erg warm voor die verplichting, als we mogen afgaan op de berichten in diverse media. Toch zijn daar alle ondernemingen met meer dan 20 werknemers, ook de KMO’s (bij ons: midden- en kleinbedrijven) verplicht om na te denken over de manier waarop ze hun oudere werknemers inzetten. Door een verplicht werkgelegenheidsplan te schrijven, moeten deze ondernemingen nadenken over wat werkbaar werk kan betekenen in hun bedrijf.

Verder dan het doekje voor het bloeden

Veel Belgische ondernemers noemen het de ‘zoveelste administratieve last’ die zij op hun schouders krijgen. Ze maken zich er soms snel en vrij makkelijk van af met een ergonoom die langskomt, een sessie energie-coaching, een elektrische fiets of alleen wat fruit op kantoor. Toch hoeft dat niet, zeggen gespecialiseerde adviesbureaus. Net als bij ons werken die losse of incidentele acties beter wanneer ze passen binnen een bredere strategie. Voor duurzame inzetbaarheid, inderdaad.

Gezondheid ouderen kwetsbaarder?

In het Vlaamse vakblad voor de ondernemer, DVO, gaat dit gesponsorde artikel van HR-consultancy Attentia verder met de suggestie dat het ‘houden en zelfs aantrekken van 45-plussers echter specifieke uitdagingen heeft’. Waaronder het hoogste percentage langdurig verzuim, vooral door beroepsziekten en langdurige chronische stress. Die constatering laten we graag voor rekening van de consultancy.

Hoe vergrijst uw personeelsbestand?

Zinvoller is volgens ons het idee om te werken aan duurzame inzetbaarheid vanuit een gedegen plan van aanpak. Gebaseerd op een data-analyse van het medewerkersbestand. Breng de huidige leeftijdspiramide in kaart en denk meteen ook aan de toekomst. Hoe ziet de leeftijdsverdeling er binnen vijf jaar uit ? En binnen tien jaar? Stem hier de acties en activiteiten op af nodig om het hele personeelsbestand op die termijn duurzaam inzetbaar te houden. De voorgestelde acties leggen de nadruk wel vrij sterk op gezondheid. Ouderen merken daar direct de impact van, jongeren geeft dat vertrouwen in deze werkgever.

8 Domeinen

Maar het artikel noemt ook andere acties, waaronder een andere invulling van de functie, zoals vertrouwenspersoon of preventiemedewerker. Of een overstap naar een andere functie. Waarvoor loopbaanonderzoek en opleidingsbudget nodig is. Het werkgelegenheidsplan kan bestaan uit 8 domeinen waarop nadere actie mogelijk is. Waaronder ook talentmanagement, en erkenning van verworven competenties. Uiteraard wil HR-consultancy Attentia u graag helpen bij de verdere uitwerking. Misschien goed om eens te bekijken als checklist of inspiratiebron.