Stelling
"Generalisten zijn de duurzaamst inzetbare medewerkers."
23
14
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Anders werken Holocratisch organiseren: iedereen doet ertoe
Anders werken

Holocratisch organiseren: iedereen doet ertoe

puzzelen met veranderingen

Geen hiërarchie, iedereen werkt samen en eenieder is verantwoordelijk voor het eindresultaat. Ziehier drie fundamenten van holocratisch organiseren. Hiermee kunnen organisaties zich aanpassen aan de eisen van de hedendaagse tijd en dynamiek. Zes deelnemende bedrijven aan het Open Netwerk van Centraal Beheer delen hun eerste ervaringen met deze vorm van organiseren die uiteindelijk leidt tot duurzame inzetbaarheid.

Anders denken, anders met elkaar omgaan, anders kijken naar elkaar, en kwaliteiten en kansen anders leren zien. Dat is wat organisaties volgens Prof. dr. Lidewey van der Sluis, hoogleraar Strategisch Talentmanagement van de Nyenrode Business Universiteit, vandaag de dag nodig hebben om succesvol te kunnen zijn. Met ‘anders’ duidt Van der Sluis vooral op een holocratische manier van werken. Hierbij werken medewerkers op gelijke voet samen – als een eenheid – geloven ze in wat ze doen en is eenieder verantwoordelijk voor het eindresultaat van het geheel. Medewerkers krijgen bovendien volop de ruimte om te kunnen groeien, goed voor de duurzame inzetbaarheid dus.

Lidewey van der Sluis: “Door hiërarchie in te ruilen voor holocratie zijn organisaties wendbaarder, productiever en benutten ze het potentieel van medewerkers beter.”

 

Menselijke maat

Door hiërarchie in te ruilen voor holocratie zijn organisaties volgens Van der Sluis wendbaarder, productiever en benutten ze het potentieel van medewerkers beter. Voor leidinggevenden betekent dit alles dat ze meer dan ooit oog moeten hebben voor de menselijke maat. In een holocratische organisatie zijn leidinggevenden managers van sentiment. Ze inspireren en verbinden en geven leiding vanuit liefde voor de medemens. Bovenal is leidinggeven een vak dat op zichzelf staat en niet een bijproduct van een inhoudelijke functie.

Dragend fundament

Wat Van der Sluis betreft is een leider het dragend fundament waarop de andere medewerkers kunnen bouwen. Hij of zij is een gids, ziet wat er speelt en wat er nodig is, werkt mee, en is zichtbaar en actief. Van der Sluis maakt in haar onlangs verschenen boek ‘Varen in de mist’ graag gebruik van de metafoor van een schip. Leiderschap vindt daarbij onderdeks plaats. De medewerkers doen bovendeks het werk. Boven in de mast bevinden zich de boegbeelden van de organisaties; de experts die om zich heen en vooruitkijken. Samen streven ze hetzelfde doel na en zetten ze het schip – lees: de organisatie – in beweging.

Van ego naar ecosysteem

Tot zover de theorie. Maar hoe vertaalt zich dat naar de praktijk? Deelnemers aan het Open Netwerk van Centraal Beheer die een (voorzichtige) start hebben gemaakt met holocratisch organiseren, wisselen hierover ervaringen uit met elkaar. De deelnemende organisaties variëren van gemeenten tot kinderopvangorganisaties, van zorginstellingen tot productiebedrijven.

Eén ding hebben de organisaties met elkaar gemeen: de veelal taaie hiërarchische structuur waarin de top traditioneel gezien de dienst uitmaakt, moet plaatsmaken voor een ecosysteem waarin sprake is van gelijkwaardigheid, oog voor competenties, en gedeelde verantwoordelijkheden. En hoe aantrekkelijk zo’n holocratisch systeem ook lijkt op papier, de praktijk is weerbarstig, zo blijkt uit de eerste geluiden. Ego’s, tradities en ingesleten patronen moeten opzij worden gezet en omgewoeld. En dat kost tijd.

Communicatie tussen bovendeks en onderdeks

Een van de deelnemers legt uit dat haar organisatie zich in een verandertraject bevindt waarbij de thema’s ‘verantwoordelijkheid’ en ‘eigenaarschap’ een belangrijke rol spelen. Deze thema’s vormen een aanknopingspunt om holocratisch organiseren te introduceren. Om dit begrip concreet te maken hebben medewerkers samen letterlijk een boot met daarin alle afdelingen getekend. ‘Per afdeling hebben medewerkers bepaald wie waar verantwoordelijk voor is. Op die manier worden in één oogopslag de processen, taken en verantwoordelijkheden duidelijk. Een eenvoudige exercitie die veel oplevert’, aldus de deelnemer. Een knelpunt blijkt echter de communicatie tussen de medewerkers en specialisten bovendeks en de leidinggevenden onderdeks. Daar is nog werk aan de winkel.

Corona als katalysator

Een volgende organisatie worstelt vooral met de eigengereidheid van de specialisten en met de vraag wanneer het duidelijk is of de rolverdeling tussen leidinggevenden en medewerkers nu daadwerkelijk anders is ingevuld. Bij weer een andere organisatie bleek corona een belangrijke katalysator van veranderingen en gaf daarmee een eerste aanzet tot holocratisch organiseren. Waar bijvoorbeeld thuiswerken voorheen onbespreekbaar was, was dit van de een op de andere dag een realiteit geworden.

 Zuurstof om te bloeien

Ook ontstonden er nieuwe initiatieven van collega’s die zich voorheen stil hielden op de achtergrond. ‘Deze medewerkers kregen noodgedwongen meer ruimte omdat de leidinggevenden niet meer dagelijks zichtbaar en aanwezig waren’, laat deze deelnemer weten. ‘Daarmee kregen medewerkers zuurstof om te kunnen bloeien’, werd er gezegd. Daarmee werd verwezen naar het conceptuele denkmodel “De branddriehoek” en de bijbehorende taal die Van der Sluis de deelnemers aanreikte.’

De uitdaging die zich nu aandient heeft alles te maken met sturen op afstand. Want hoe laat je medewerkers los en ondersteun je ze tegelijkertijd op afstand? Het is een dilemma die verschillende deelnemers signaleren. En hoe zorg je ervoor dat de traditionele leiders deze stap van ‘loslaten’ kunnen zetten? Ook dit is een vraag die bij de deelnemers leeft.

Balans tussen digitaal en fysiek

Het creëren van meer zeggenschap en inbreng van de inhoudelijke professionals in de organisatie is eveneens een uitdaging voor een van de deelnemers. Ook in dit geval hielp corona een handje doordat professionals zelfstandiger aan het werk moesten omdat de sleutelfiguren letterlijk meer op afstand stonden. En ook hier pakte die extra ruimte positief uit. Toch worstelen veel medewerkers nog met de balans tussen digitaal thuiswerken en fysiek werken op kantoor. En doordat veel meetings digitaal plaatsvinden, vinden leidinggevenden in deze organisatie het lastig om signalen op te pakken.

Dit doet het Open Netwerk

Het Open Netwerk van Centraal Beheer bestaat uit werkgevers die samen werken aan het vergroten van kennis en het ontwikkelen van innovatie op HR. Het Open Atelier is één van de manieren waarop wetenschap en praktijk met elkaar wordt verbonden en kennis verder wordt ontwikkeld.

‘Ontwikkelingen volgen zich razendsnel op en vragen wendbaarheid van organisaties en mensen. Dit roept nieuwe vragen op waar lang niet altijd een pasklaar antwoord op is’, zegt Tom van Disseldorp, managing consultant Open. “Wij onderzoeken met werkgevers en wetenschappers de vragen die leven op de arbeidsmarkt en bouwen samen aan oplossingen voor deze vraagstukken. Vanuit onze coöperatieve achtergrond zit deze manier van werken in ons DNA en helpen we samen met het Open Netwerk werkgevers en medewerkers naar de toekomst van werk.”

 Eerst ‘ja’, dan hakken in het zand

Het vinden van nieuwe werkvormen waarin meer ruimte is voor de kennis en inbreng van medewerkers, houdt de organisaties bezig, zo blijkt uit de gesprekken met de deelnemers. Ook is het geen sinecure om in een grote organisatie de raderen in werking te zetten.

Bovendien zit niet iedere medewerker te wachten op zelfsturing. Want in hoeverre zijn managers echt in staat om niet meer dan een ‘dragend fundament’ te zijn dat oog heeft voor sentiment? Daarmee wordt gereflecteerd op het denkkader dat Van der Sluis heeft aangereikt. Managers zijn vaak degenen die als eerste “ja” zegen tegen een concept als holocratie. Dat lijkt veelbelovend, maar in de praktijk zijn juist zij degenen die de hakken in het zand zetten en met weerzin hun rol zien veranderen.

Een andere valkuil is dat het toch weer de leidinggevenden zijn die gaan bepalen dat de medewerkers inspraak en ruimte moeten krijgen en dat er sprake moet zijn van gelijkwaardigheid. Maar daarmee hanteren zij ongemerkt toch weer het hiërarchische principe.

Organisch laten ontstaan

Ook geven de deelnemers aan dat de transformatie naar een holocratische organisatie het best organisch plaatsvindt. Dus niet teveel gebruikmaken van plannen van aanpak. “Het gebeurt vrijwel vanzelf wanneer medewerkers met elkaar samenwerken op basis van gelijkwaardigheid. Dan ontstaat er flow”, aldus een van de deelnemers.

Laat ook vooral aan de medewerkers zelf over hoe ze het een ander willen inrichten, zo luidt het advies van de meesten. “Zij kunnen zelf als beste bepalen wie waarvoor verantwoordelijk is. Daarmee ontstaat meteen eigenaarschap.’ Het is daarbij belangrijk het eigenaarschap goed te beleggen, menen de deelnemers. Daardoor is voor iedereen duidelijk wie op welke onderdelen van het werk kan worden aangesproken.”

Richting en duiding

Samen doen en samen bepalen is in de praktijk vaak niet vanzelfsprekend te organiseren. En lang niet alle leidinggevenden realiseren zich dat zij hierbij zelf vooral het goede voorbeeld moeten geven. They have to walk the talk.’ Het zijn de vakspecialisten die richting en duiding geven, en het zijn de leidinggevenden die de collega’s vooral faciliteren en inspireren. Een andere uitdaging vormt het zo wezenlijke gemeenschappelijke doel. Want hoe krijg je alle neuzen intrinsiek dezelfde kant op? Ook dat is een vraag waar de deelnemers nog geen klip en klaar antwoord op hebben.

Juist nu een discussie over holocratie

Volgens Martine Bolhuis, managing consultant Open, gaat het gesprek in organisaties veel over leiderschap, talentmanagement en organiseren van werk. ‘Holocratie of ‘anders organiseren’ is een actueel vraagstuk, die we vanuit HR perspectief graag met elkaar herzien’, legt ze uit. “We zijn er trots op dat we rondom de thema’s leiderschap, talentmanagement en holocratisch organiseren hebben kunnen samenwerken met Prof. Dr. Lidewey van der Sluis, één van de thought leaders in het vakgebied.”

“Het Open Atelier is bij uitstek een plek waar we samen met werkgevers en in gesprek met een wetenschapper kunnen werken aan de organisatiepraktijk. Door de verschillende perspectieven en ervaringen van de werkgevers ontstaan co-creatie en vernieuwende inzichten. De deelnemende organisaties komen daarmee direct een stap verder. Daarnaast doen we nieuwe kennis op, die we als Centraal Beheer graag delen met alle werkgevers in Nederland.”

 

Kleine stappen

Het zijn allemaal hobbels op de weg naar een nieuwe holocratische omgeving die een organisatie verder vooruit kan helpen. Maar de ambities zijn levend, en de mogelijkheden talrijk.

Het is bovendien een proces dat niet van de een op de andere dag plaatsvindt. Vaak overschatten de kartrekkers vanuit hun ambities het verandertempo dat een organisatie aankan. Maar om een hiërarchische organisatie te transformeren naar een holocratische is tijd nodig. Veel tijd, zo benadrukken de deelnemers.

Overigens kunnen kleine veranderingen wel degelijk snel ontstaan. Ook naast elkaar. Door klein te beginnen met experimenten en te accepteren dat niet iedereen in één keer mee wil, kan een organisatie de eerste stappen zetten. De deelnemers aan deze bijeenkomst van het Open Netwerk zijn het hierover eens: kleine stappen en proefballonnetjes loslaten, en vandaaruit de olievlek op een organische manier groter laten worden.

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Centraal Beheer.

 

 

 

 



Print Friendly, PDF & Email
Tags : , , , , , , ,
Categorie : Anders werken, Nieuws

Reageer op dit artikel

*

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

E-learning Werkplekchecker

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid