Stelling
"Wie het vaak te druk heeft, kan niet prioriteren"
8
12
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Anders werken Is dit de duurzame manager van de eeuw?
Anders werken

Is dit de duurzame manager van de eeuw?

Betrokken. Behulpzaam. Betrouwbaar. Gemiddeld een 7½. Zo waarderen we onze managers, bleek vorig jaar uit Het Nationale Management Onderzoek van ISBW. Ze doen hun best, maar hun waardering voor, en de motivering van de medewerkers kan beter. Hoe moet de kameleontische leider van de 21e eeuw eruit zien?

De wereld post COVID-19 vraagt om een nieuwe manier van leidinggeven. Daar zijn de meeste consultants het roerend over eens. Hoe ziet die er precies uit? Een lastige combinatie tussen loslaten en bijeenhouden, op het eerste gezicht. We willen autonomer werken, met meer zelfstandigheid en vrijheid. Maar we willen ook een manager die de ‘zaak’ bijeen houdt, die motiveert, waardeert en stimuleert, werkt aan teamgeest en een visie heeft op de nabije toekomst.

Managen in de 21e eeuw? Volg deze 7 gedragsregels

Goed zicht op de toekomst, en een positieve blik naar het heden. Zo zou je de ideale manager post-covid kunnen typeren. Wie beide gezichtspunten of grondhoudingen goed kan combineren heeft een duurzame carrière als leidinggevende, of zelfs als leider voor de boeg. Met deze 7 gedragsregels kom je een eind.

1} Zo ziet het grotere plaatje eruit.

Waarom doen we dit, waarom doen we het zo (en niet anders), en waarom zou ik dat ook moeten doen? Vragen waarop de moderne manager niet alleen antwoorden moet hebben, hij of zij moet ze ook duidelijker dan ooit kunnen ‘brengen’. Zodanig dat ze overkomen, inspireren en motiveren. Niet zozeer instruerend ‘het wat’, maar vooral het ‘waarom’ en het ‘hoe’. Verval niet in details, maar vertel waarom dit jou zelf als manager raakt. Hoe past dit bij jouw eigen visie en normen en waarden? Probeer om van daaruit aan te sluiten bij de eigen ideeën, de normen en waarden van medewerkers.

2} ‘We blijven leren en aanpassen en dat is best leuk’.

We weten niet hoe de wereld van morgen eruitziet. maar wel dat hij anders, steeds complexer, diverser en sneller wordt. Werken betekent dus meer dan ooit: een leven lang leren, iedereen moet zich voortdurend blijven ontwikkelen. Tegelijk verwachten we ook van onze managers dat ze motiveren en waarderen. Dat betekent aandacht hebben voor geleverde prestaties. Om dat goed te combineren moet je blijven geloven in het vermogen van mensen om zich aan te passen, en om problemen zelf op te lossen. En dat staat haaks op het klassiek-controlerende beheersgedrag van de micromanagende chef. Want daar worden mensen passief van, ze durven steeds minder zelf te doen. Weg is die essentiële leercultuur van de toekomst.

3} Voorwaarden scheppen voor anderen.

De meeste managers zijn praktisch ingestelde mensen. Is er een probleem, vraagstuk of andere kwestie waar mensen niet uitkomen? Zij zijn gewend om de knopen door te hakken. Tenslotte ben je als manager niet voor niets op die post benoemd. Moet je nu alles loslaten, omdat mensen meer zelf willen sturen? Nee, roepen steeds meer consultants. Moderne managers moeten de ontwikkelingen scherper dan ooit volgen, en er het liefst op anticiperen. Niet door het zelf te doen, maar door de omstandigheden te scheppen waarin andere mensen initiatieven kunnen nemen. Met meer informatie, ruimte geven en ondersteuning.

4} Vraag wat goed en minder goed gaat.

Vraag niet aan mensen hoe het gaat, of nog erger: of alles goed gaat. Daarop is maar één antwoord mogelijk. Vraag liever expliciet naar goede en minder goede ervaringen. Naar een prestatie waar ze het meest tevreden over zijn, en naar de grootste stressor de laatste tijd. Luister dan goed en actief naar de antwoorden, en ga niet zelf het woord voeren. Stel een oordeel uit. Toon oprechte interesse in wat de ander zegt. Echt goede managers kunnen coachen, luisteren én sturen. Ze hebben oprechte aandacht voor wat de medewerker zegt. En ze kunnen het goed verbinden met een doel, taak of opdracht van de organisatie waar het goed op aansluit. Dan bedenken ze, samen met de medewerker hoe dat nog beter zou kunnen. Lastig. Nu beschikt ongeveer de helft van alle leidinggevenden niet over dat pakket aan vaardigheden en competenties.

5} Waarderen en belonen: maatwerk.

Niet iedereen hoeft voortdurend te horen hoe het gaat en hoe hij of zij het doet. Het is echt individueel maatwerk. Als je weet wat je moet doen en daarvoor toegerust bent, hoef je echt niet voortdurend bevestiging te krijgen. Dan wordt het micromanagen, dat irriteert en maakt onzeker. Individueel maatwerk geldt ook bij waarderen en belonen. Voor de ene medewerker is het een paar uur extra vrije tijd, voor een ander is het een persoonlijk en welgemeend compliment, een derde heeft liever een bonus in geld. Managers zouden niet automatisch in een hogere salarisschaal moeten vallen om hun functietitel.

6} Medewerkers worden zelf assertiever.

Ook van medewerkers vraagt de toekomst andere competenties. Denk aan leervermogen, een pro-actieve houding en flexibiliteit, in allerlei vormen en situaties. Je moet je snel kunnen aanpassen op wisselende omstandigheden. En je moet makkelijk kunnen samenwerken met andere mensen, in andere teams met wisselende samenstellingen Ook een pro-actieve houding hoort daarbij. Wacht niet af tot je een verzoek of opdracht krijgt. Bedenk zelf wat je zou kunnen doen. En als die worden genegeerd of afgeschoten? Blijf met voorstellen komen. Denk vooruit, vanuit jouw inschatting van wat de organisatie straks nodig heeft of waar de situatie nu om vraagt.

7} Leidinggeven: die rol past ons allemaal.

Straks bestaan er geen leidinggevenden voor het leven meer. In een team of op een afdeling zijn meerdere mensen die deze rol kunnen vervullen, afhankelijk van de situatie. Soms is het beter om sowieso te wisselen van rol, omdat het beter past bij de persoonlijke ontwikkeling van meerdere mensen in het team. Dit betekent zeker geen degradatie of gezichtsverlies. Leidinggeven wordt een gedeelde verantwoordelijkheid. Het wordt dan een proces, geen vastomlijnde functie. Steeds wanneer de situatie erom vraagt staat iemand op die die rol ‘pakt’.

Onze bronnen:



Print Friendly, PDF & Email
Tags : , ,
Categorie : Anders werken, Competentiemanagement, Leiderschap, Nieuws

Reageer op dit artikel

*

Congres over Duurzame Inzetbaarheid 2021

Half thuis, half op de zaak… en misschien ook nog weleens onderweg. Hybride werken is de nieuwe vorm van duurzaam doorwerken als we uit de crisis komen. Onderzoek toont aan dat de balans tussen werk en privé een grote uitdaging is voor de thuiswerkende medewerkers. Hoe geef je vorm aan het DI-beleid in de nieuwe hybride omgeving? Laat je tijdens het online congres over Duurzame Inzetbaarheid op 15 en 17 juni 2021 inspireren door de experts en vooruitstrevende bedrijven. Zij nemen je mee in de nieuwste inzichten op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Twee middagen vol inspiratie, kennis en praktische tips voor jouw DI-beleid.

Bekijk het complete programma en schrijf je in!

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

E-learning Werkplekchecker

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid