Stelling
"Elke ceo moet elk kwartaal verplicht minstens een week meedraaien op de werkvloer."
0
0
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Dossiers Het Nieuwe Werken Thuiswerkers managen: een balanceeract
Het Nieuwe Werken

Thuiswerkers managen: een balanceeract

Vitaliteit medewerkers

Meer autonomie en betrokkenheid, en een gezonde balans tussen werk en privéleven. Zodat er genoeg energie is voor nieuwe, nog betere prestaties. Dat is de optimale manier van thuiswerkers managen. Maar hoe haal je het beste uit je mensen naar boven als ze elk voor zich naar een beeldscherm kijken, vaak tientallen kilometers uit elkaar?

Duidelijk zijn over verwachtingen, en zo veel mogelijk ruimte geven aan je mensen om de resultaten te behalen. Dat zou een goede lijfspreuk kunnen zijn voor leidinggevenden aan virtuele teams na de acute noodsituatie die we vorig jaar beleefden. De ‘baas’ geeft de richting aan, zorgt voor de kaders en de steun, motiveert, verbindt en inspireert waar nodig en mogelijk, en dan … doet hij of zij een stapje terug. The floor is yours!

Thuiswerkers managen met duidelijkheid en vertrouwen

Dit alles overigens zonder een vrijblijvende schouderophaal, om dan als een scheidsrechter aan de zijlijn de behaalde resultaten te turven. Goede werkgevers maken hun verwachtingen aan medewerkers kenbaar. Van de Best Workplaces-bedrijven geldt dat voor 75 procent; tegenover 42 procent bij de niet-gecertificeerde werkgevers. Ook bieden de betere werkgevers een psychologisch veilige werkomgeving, en erkennen zij hun mensen. Allemaal vreselijk belangrijk tijdens een crisis, en na de crisis wordt dat nog belangrijker.

Het wordt beter!

Want wat is het ergste van een crisis? De tijd die er vlak na komt. Dat komt door de onzekerheid tijdens de overgang naar iets nieuws. Mensen worden letterlijk ziek van het gebrek aan perspectief, en vragen zich af hoe het verder moet met de rest van hun (werkende) leven. Houvast en vertrouwen bieden is het eerste wat een manager moet doen, vooral aan het begin van de crisis. Direct daarna komen empathie en vooruit kijken, dimensies die elkaar steeds afwisselen. Hou moed, en hou vol. Daarom deze 10 herziene tips, voor het betere houvast en perspectief om met elkaar uit deze chronische crisis te komen.

Thuiswerkers managen: balanceer met deze 10 schoteltjes

1} Zet herkenbare stippen op de horizon.

Waar zekerheid bieden een illusie is, helpt duidelijkheid. Waar gaan we voor, de komende 1 à 3 jaar? Noem enkele concrete organisatiedoelen die energie geven en ‘richten’ op de taken en stappen naar dat doel. Benoem dan duidelijk welke resultaten je van elke medewerker verwacht. Welke verantwoordelijkheden horen daarbij? En welke middelen krijg je ervoor? Stel de planning in nauwe samenwerking met de teamleden op. Als enkele dagen per week thuiswerken of andere flexibele werkvormen daarbij mogelijk zijn, noem dat er dan zeker bij. Maar laat je mensen vooral zelf met oplossingen voor knelpunten komen. Vul het niet allemaal zelf in.

2} Bied steun en vertrouwen.

Zorg dat je iedereen elke week even spreekt, al is het maar vijf minuten. Vraag waar ze tegenaan lopen en hoe het met ze gaat. Bijvoorbeeld met coachende vragen, zoals: Hoe gaat het? Waarin of waarmee loop je vast? Hoe kan ik (of het bedrijf) je daarbij helpen? Vraag aan elke medewerker hoe vaak er contact moet zijn, en welke mate van ondersteuning hij of zij prettig vindt. Luister vooral goed naar de antwoorden. Wacht niet tot de problemen worden gemeld; zoek ze zelf op als ze nog klein zijn.

3} Geef voldoende ruimte.

Voldoende autonomie bieden om het werk zelf in te richten, en tegelijkertijd voldoende steun geven – ook moreel – zodat ze het blijvend aan kunnen. Controleer niet teveel op tijd en aanwezigheid. Kijk naar de resultaten, en vraag wat ze nodig hebben om die te verbeteren indien nodig. Laat de mensen die er behoefte aan hebben rustig hun stress en onzekerheden van zich afpraten bij jou. Blijf als leider goed communiceren. Dat betekent: ook duidelijk zijn over de verwachtingen die je stelt. En waardeer je mensen tijdens dat hele proces van loslaten, aanmoedigen en kaders aangeven. Laat het blijken, wat nadrukkelijker dan op kantoor.

4} Hou de verbindingen in de gaten.

Juist aan verbinding hebben mensen die samenwerken op afstand veel behoefte. Let vooral op de mensen die weinig tot niets inbrengen. Ook geschreven teksten verraden al snel een gemoedstoestand. Een afwijkend patroon kan duiden op een emotionele omslag. Let ook op de verbinding tussen de thuiswerkers en de mensen ‘op kantoor’. Zij zitten fysiek dichter bij het management, weten daardoor eerder van nieuwe plannen en ontwikkelingen. Omgekeerd hebben thuiswerkers meer gelegenheid om privézaken tussen het werk door te regelen. Biedt gelijke kansen, let op informatieachterstanden.

5} Let op de balansen!

Er zijn meerdere zaken die in evenwicht moeten blijven bij thuiswerkers managen. Zoals de energiebalans, tussen extra inspanningen waar voldoende ontspanning tegenover moet staan. Bij iedereen, zeker ook bij de noeste werkers. Let daarbij ook op de werk-privébalans, die daar (als het goed is) deels mee overlapt. De betere balans vraagt om persoonlijke steun, en voldoende ruimte bieden. Kies vooral een empathische en dienende houding als manager. Kleine dingen regelen voor een thuiswerker, zoals een goede bureaustoel, een dag werken in een verzamelgebouw of een extra ‘terugkomdag’ op de zaak voor wie de collega’s echt even moet zien kan veel betekenen. Let daarbij ook op je eigen balans als manager. Praat regelmatig met collega’s over hoe zij het doen, las intervisiemomenten in.

6} Thuiswerkers managen lukt het beste met regelmaat.

Om de samenhang in het team te behouden moet je op regelmatige tijden vergaderingen of ontmoetingen inplannen. Behandel het ook echt als een normale vergadering, dus met een voorzitter, een agenda vooraf rondsturen, elkaar laten uitpraten, en op tijd eindigen. En begin met een luchtig onderwerp.

7} Vorderingen bijhouden.

Hoe goed zit elk teamlid nog in de wedstrijd? Hoe betrokken is iedereen nog bij de zaak, hoe bevlogen voor zijn en haar werk? Dat scherp bijhouden is belangrijk. Spreek waardering uit zodra het kan, dat motiveert de werkers op afstand enorm en het voorkomt misverstanden. Maar let ook op afschuifgedrag. Hou de vorderingen van iedereen scherp in de gaten. Hoe verhoudt zich dat tot de gemaakte afspraken?

8} Bouw micro-leermomenten in.

Persoonlijke ontwikkeling hoeft niet te stoppen tijdens langere periodes van thuiswerken. E-learning, of microleren over een enkel onderwerp is nu praktischer. Dat kan ook in een groepssessie, waarbij teamleden zelf de onderwerpen aandragen en na afloop hun ervaringen op een rijtje zetten. Hoe toepasbaar is dit in het dagelijkse werk? Wat ga ik nu anders doen? Maak inzichtelijk hoe toekomstige functies er uitzien en welke vaardigheden daarvoor nodig zijn. Dat geeft mensen houvast voor hun scholingsplannen, ook na de crisis. Weer een stipje op de horizon.

9} Blijf communiceren.

Niets horen maakt mensen onzeker. Het versterkt ook gevoelens van eenzaamheid, zeker bij thuiswerkers. Geef daarom altijd een update, ook als er niets nieuws is te melden. Blijf ook regelmatig en informeel praten over de voortgang in het werk. Benadruk de doelen, de achterliggende visie en waarom de prestatie van deze medewerker daarbij zo van belang is. Hoe, en hoe vaak je dat doet kan per medewerker sterk verschillen. De een gedijt het beste bij peptalk, de ander bij een duidelijke richting en de volgende heeft liever een grapje of relativerende opmerking. Het doel van deze gesprekken is motiveren, niet controleren.

10} Let op het ‘wij’ gevoel.

Zorg dat de druk af en toe van de ketel kan. Laat voldoende ruimte voor ontspanning en humor. Laat mensen dat vooral onderling doen, via bijvoorbeeld virtuele koffiepauzes, happy hours, lunches, een online pub- of muziekquiz, videospelletjes op Zoom en Teams. Probeer om de zaak met een grapje of relativerende opmerking het spreekwoordelijke hart onder de riem te steken. Meer groepsgevoel vermindert de stress en maakt veel positieve denk- en innovatiekracht vrij!



Print Friendly, PDF & Email
Tags : ,
Categorie : Het Nieuwe Werken, Langer werken, Leiderschap, Nieuws

Reageer op dit artikel

*

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

E-learning Werkplekchecker

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid