Vijf redenen waarom POP’s vaak mislukken

Ik ken veel bedrijven die een formeel proces hebben voor persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. Vaak worden POP’s (persoonlijke ontwikkelplannen) gebruikt om dat proces te faciliteren. Zo’n POP proces kan heel effectief zijn als het goed geïmplementeerd is. Maar toch, elk jaar als het tijd wordt om het POP in te vullen worstelen medewerkers ermee. Herken je dat?

De reden daarvoor is niet dat medewerkers zo’n hekel hebben aan persoonlijke groei. Het ligt vaak aan externe factoren. Hier zijn 5 redenen waarom zelfs de meeste op groei georiënteerde medewerkers zuchten wanneer het weer tijd is om hun POP in te vullen.

1. Veel en lastig papierwerk.
Formuleren die moeilijk zijn in te vullen demotiveren zelfs de meeste enthousiaste medewerkers. Bladzijden vol ingewikkeld en vaag omschreven competenties. Invuloefeningen die niet echt passen bij de ontwikkeling die een medewerker zelf voor ogen heeft. Ik heb zelf ooit gewerkt voor een grote multinational en hun POP formuleren waren echt meesterlijk ingewikkeld. De doelen die ik voor ogen had pasten niet echt in de vooraf bepaalde vakjes. Mijn manager deed zijn best om aan mijn verzoeken te voldoen maar het werd er eerlijk gezegd veel minder uitdagend door.

2. Geen variëteit.
Een van de uitdagingen voor leidinggevenden is om nieuwe ontwikkeldoelen te formuleren voor ervaren en door de wol geverfde medewerkers. Want hoeveel 360 graden feedback assessments kan één persoon ondergaan. Creativiteit is de sleutel om nieuwe frisse manieren te vinden om professionele groei aan te moedigen.

3. Niet-passende doelen.
Als het doel te ambitieus is zullen medewerkers zich verslagen voelen voordat ze goed en wel van start zijn gegaan. Hetzelfde geldt voor het tegenovergestelde. Als een doel voelt als iets wat makkelijk behaald kan worden, dan is er geen groei. Goede doelen zijn als elastiek. Strak genoeg om spanning te creëren dat nodig is om medewerkers uit hun comfortzone te halen. Maar niet zo strak dat het elastiek knapt. Of zo slap dat het gewoon hangt.

4. Geen fit met levensfase.
De levensfase van een medewerker kan soms invloed hebben op het type doel dat het meeste aanspreekt. Iemand die net van school komt bijvoorbeeld is misschien veel bereidwilliger om extra taken op zich te nemen om sneller carrière te maken dan bijvoorbeeld iemand die net weer is gaan werken na een lange ziekte. Het beste is om de medewerker te laten besluiten wat teveel is of juist niet genoeg, in relatie tot zijn of haar levensfase.

5. Geen management follow-up.
Als een POP een eenmalig gesprek is dan is het een verspilling van tijd. De beste POP processen zijn die met herhaalde follow-up gesprekken gedurende het jaar. Bij voorkeur maandelijks maar elk kwartaal is ook nuttig.

Door het POP proces simpel te houden, ontwikkeldoelen fris, uniek en passend bij de behoeften van de medewerker en door het een continu proces te laten zijn, kun je als manager de ontwikkeling van je medewerkers sterk stimuleren. Je hebt daarmee een enorm positieve invloed op de motivatie en bevlogenheid van je medewerkers.

Vond je dit interessant en wil je meer weten?
Download gratis het e-rapport: 5 simpele tips om de bevlogenheid van je medewerkers te vergroten

HR-base, 19 december 2013