Stelling
"De eerste werkdag van een nieuwe m/v moet u heel zorgvuldig plannen."
34
2
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Dossiers Talentontwikkeling Zo help je een manager zich te ontwikkelen
Talentontwikkeling

Zo help je een manager zich te ontwikkelen

Managers zijn duizendpoten. Ze moeten veel ballen in de lucht houden: ze moeten stabiliteit brengen, maar ook groei. Ze moeten medewerkers het beste uit zichzelf laten halen, maar ook zorgen voor optimale groepsdynamiek. Hoe helpt HR ze de balans te vinden tussen al die rollen en zich te ontwikkelen waar het nodig is?

Een manager heeft veel verschillende rollen, die elk weer andere vaardigheden vragen. Als coach moet hij empathisch feedback geven, maar als ondernemer moet hij ook strategisch blijven denken. Niet elke medewerker is hetzelfde: een manager moet voor elke situatie de daarbij passende aanpak kiezen.

Vier basisrollen

Maar een manager is ook maar een mens en kan dus niet overal even goed in zijn. Gelukkig kun je kennis en vaardigheden ontwikkelen om beter te worden. ISBW heeft daarvoor het ManagerOntwikkelModel ontwikkeld, dat uitgaat van vier basisrollen die een manager aanneemt: de ondernemer, de coach, de organisator en de leider. Iedereen heeft wel een rol die hem of haar het beste past, en een rol die hem of haar wat minder ligt. Maar je moet je wel in alle rollen verdiepen. Met het model kunnen managers inzicht krijgen in de rollen die zij al goed beheersen en in welke rollen ze zich verder kunnen ontwikkelen.

Onder elk van deze rollen vormt communicatie het fundament. Want alleen als je goed communiceert, kun je impact maken. En elke rol heeft drie bijbehorende taken waarop gefocust kan worden. Het geeft HR, managers, leidinggevenden en teamleiders een handvat om te kiezen welke punten een manager verder kan ontwikkelen.

Rol 1: De ondernemer

Een manager is verantwoordelijk voor de output van zijn team en wil resultaten boeken. Plannen maken, delegeren en commerciële kansen zien horen bij de rol van ondernemer. Een goede ondernemer neemt verantwoordelijkheid, geeft richting en houdt de controle. Daarnaast is snel handelen, uitdagende klussen oppakken en effectief werken van belang.

Uitdagingen voor de ondernemende manager

Maar de ondernemersrol kent ook valkuilen. Een resultaatgerichte manager maakt misschien te weinig tijd vrij om te luisteren. Daardoor kan het zijn dat hij te weinig oor heeft voor de mening van anderen en een te grote controlebehoefte ontwikkelt. Deze valkuilen komt iedereen tegen. Het is belangrijk dat een manager ze herkent. Stimuleer ze als HR om ook naar de inbreng van medewerkers te luisteren en zich bewust te worden van de impact die ze hebben op anderen. Vertrouwen is belangrijk: een manager moet zijn team durven vertrouwen. Bovendien moet in de samenwerking een gezonde balans bestaan tussen het uitvoeren van taken en de onderlinge relatie. Focus in het begeleiden in de ondernemersrol op de drie belangrijkste taken delegeren, commercie en plannen en beoordelen.

Rol 2: De organisator

Goede plannen kunnen alleen goed uitgevoerd worden als de organisatie op orde is. Een manager moet dus ook goed kunnen organiseren. Daarbij hoort niet alleen plannen vertalen in projecten, maar ook nieuwe processen bedenken als dat nodig is en het aan- en bijsturen van het team. Organiseren is ook afspraken en procedures coördineren, zodat de continuïteit van de processen is gewaarborgd. Maar veel vastleggen kan op weerstand stuiten bij medewerkers: zonder inzicht in het belang van de processen kunnen ze het gevoel krijgen dat ze te veel worden gecontroleerd. Een ander aspect van organiseren is zorgen dat doelen op tijd worden gehaald.

Uitdagingen voor de organiserende manager

Logica staat voorop bij de organisator. Die pakt pas iets aan als het ook genoeg praktische waarde heeft. Hij probeert bestaande procedures uit te diepen en gaat zorgvuldig om met collega’s. Projecten, processen en bijsturen zijn voor hem de belangrijkste taken. De valkuilen van de organisator zijn dat hij soms wat te zakelijk kan overkomen, en te weinig tempo maakt doordat hij alles grondig aanpakt. Ten opzichte van de medewerkers kan de organisator besluiteloos overkomen, of als iemand die te veel regels opstelt.

Handvatten om de organisator te behoeden voor deze valkuilen, zijn hem stimuleren om wat vaker het tempo van het team aan te nemen. Wijs hem erop dat er soms ook risico genomen mag worden door een beslissing op gevoel te nemen. De relatie met de medewerkers is beter als de manager laat zien hoe processen hun werk makkelijker maken. De manager mag best laten zien dat hij waarde hecht aan emoties en wensen van medewerkers en hen stimuleren om zelf initiatief te nemen.

Rol 3: De coach

Samenwerken, ontwikkelen en coachen, daar draait het om bij de coachende manager. Die is vooral bezig met medewerkers helpen zich te ontwikkelen, zodat ze beter worden in hun werk. Op het gebied van kennis, vaardigheden en attitude. Het gaat dan niet zozeer om te prestaties, maar om de medewerker die deze prestaties moet leveren. Coachen betekent feedback geven, medewerkers aan het denken zetten en uitdagende opdrachten geven.

Uitdagingen voor de coachende manager

Een coach is inlevend en geeft zijn medewerkers aandacht. Hij is toegewijd en geeft zijn team vertrouwen. Tegenover die positieve aspecten staan valkuilen: in zijn coachingsrol kan de manager te toegeeflijk worden. Te veel aandacht voor relaties kan de taakgerichtheid verminderen en ten slotte kan het steunen van een medewerker de indruk wekken dat de manager het met diens keuzes eens is, terwijl dat niet zo hoeft te zijn.

Aandachtspunten die HR kan meegeven, zijn focus op een steviger opstelling en assertiviteit. De coach moet niet bang zijn om zijn eigen standpunten te uiten. Wel moeten eigen emoties op de achtergrond blijven.

Rol 4: De leider

Tot slot is de manager uiteraard ook een leider. Managers moeten visie en initiatief tonen. Bij leiderschap draait het om veranderen, innoveren en inspireren. Veranderingen leveren soms weerstand op bij medewerkers. De leider zoekt naar mogelijkheden om de status quo aan te passen en weerstand weg te nemen. Door kritiek te erkennen en zo de spanning te verminderen. Maar ook door medewerkers te inspireren.

Uitdagingen voor de leidende manager

De leider kan zijn medewerkers enthousiast maken en bij nieuwe plannen betrekken, maar ook geruststellen als dat nodig is. In deze rol kan de manager zijn ideeën en plannen goed overdragen. De leidende manager loopt voorop, maar moet wel oppassen dat hij te enthousiast is over plannen waar nog maar weinig mensen voor warmlopen. Dat werkt in de hand dat zijn medewerkers hem als onrealistisch zien, of als manipulatief ervaren. Risico’s nemen en afgaan op je intuïtie hoort bij deze rol, maar hebben ook als gevaar dat de manager te impulsief gaat handelen. Snel handelen laat weinig ruimte voor inbreng van anderen.

Als HR kun je de manager helpen in zijn leidersrol door hem aan te sporen systematisch na te denken over de volgende stap. Laat hem zijn denkstappen delen met zijn team. Om de impulsiviteit in te tomen, kun je wijzen op het belang van een goede data-analyse en aandacht voor de details. Goed luisteren naar medewerkers zorgt voor meer empathie. De leider moet tot slot ook leren anderen te betrekken bij het maken van keuzes.

Inzicht in de rollen legt ontwikkelbehoefte bloot

Samen met een manager naar deze vier rollen kijken, kan veel inzicht geven in de terreinen waarop hij of zij sterk is en waarin nog winst te boeken valt. Welke rol kan verder ontwikkeld worden? Het is dan zinvol te zoeken naar trainingen die specifiek aandacht geven aan dat onderwerp. Denk aan een opleiding commercieel management om de ondernemersrol verder te versterken, of een training verandermanagement die de leidersrol uitdiept.

Maar begin met een gesprek waarbij je de manager en zijn vier rollen in kaart brengt. Zo weet je precies waar de ontwikkelbehoefte ligt.

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met ISBW.

 

 

 

 

 

 



Print Friendly, PDF & Email
Tags : , , , ,
Categorie : Talentontwikkeling
Congres Over Duurzame Inzetbaarheid 2019

13 juni 2019 | Fit for the future

Duurzame inzetbaarheid is niet voor niets nog steeds één van de belangrijkste HR-thema’s. Het is de taak van HR om de medewerker nu en in de toekomst inzetbaar te houden. In een omgeving die steeds sneller verandert, is dat voor veel organisaties een uitdaging. Hoe zorgt u er voor dat uw medewerkers vitaal, vakbekwaam en gemotiveerd blijven?

Tijdens de 11e editie van het congres over Duurzame Inzetbaarheid wordt u meegenomen in de laatste ontwikkelingen en inzichten op het gebied van Duurzame Inzetbaarheid. U hoort hoe andere organisaties hiermee omgaan en leert hoe u dit direct kunt toepassen binnen uw eigen strategie.

Bekijk het programma en schrijf u in>

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid