Stelling
"Er bestaan geen bevlogen en betrokken mensen. Ze kunnen wel zo worden."
5
17
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Dossiers Langer werken Zò houdt u het talent langer binnen!
Langer werken

Zò houdt u het talent langer binnen!

talentbehoud meester-gezel

Van elke drie nieuwelingen die u aanneemt, is er na een jaar (minstens) een alweer weg. Veel vertrouwen in u als werkgever met ontwikkelmogelijkheden hebben de nieuwkomers kennelijk niet. Zo blijkt ook uit onderzoek van de PageGroup. Maar een hoog verloop onder nieuwe medewerkers is geen onvermijdelijke natuurwet. 5 Tips voor beter talentbehoud.

Ondanks het groeiende personeelstekort in steeds meer beroepen en sectoren verwachten steeds minder werknemers dat ze bij hun huidige werkgever hun vaardigheden  kunnen ontwikkelen, promotie kunnen maken of meer verantwoordelijkheden krijgen. In het onderzoek van de PageGroup daalt het vertrouwen dat de werkgever ondersteuning biedt voor de ontwikkeling van vaardigheden met 7,1 procent, en het vertrouwen in carrièremogelijkheden met 4,2 procent. Volgens PageGroup laten kandidaten kansen liggen, en moeten werkgevers meer duidelijkheid bieden.

Wat houden die kansen in?

Werkgevers bieden wel degelijk kansen aan hun mensen. Maar het zijn onduidelijke of beperkte mogelijkheden, vinden veel talenten. Zo willen werknemers vooral flexibiliteit en ontwikkelingsmogelijkheden. Maar wat dat precies inhoudt, blijft meestal vaag. Flexibiliteit kan bijvoorbeeld betekenen: bij ons mag je tussen 9:00 en 9:30 binnenkomen, of het kan betekenen: het maakt ons niet uit of je thuis werkt, of ’s avonds. Die onduidelijkheid belemmert veel werknemers om ook echt flexibeler te gaan werken.

Het keurslijf van de functie

Elke zichzelf respecterende werkgever biedt tegenwoordig ontwikkelingsmogelijkheden. Maar werknemers die ze willen gebruiken, merken vaak dat ze alleen binnen hun huidige functie wat meer taken kunnen doen of wat zelfstandiger kunnen werken. Vooral millennials verwachten veel meer een aanbod op persoonlijke maat. Zij willen zich ontwikkelen als individu. Komt die verwachting niet uit, dan gaan werknemers twijfelen. Zo verwoordt Joost Fortuin, Managing Director van PageGroup dit keurslijf-dilemma.

Geen belang bij ontwikkeling

En hij is niet de enige die dit dilemma heeft blootgelegd. Whitney Johnson, bekend managementspreker en auteur in de VS, beschrijft in een artikel in HBR haar persoonlijke loopbaan. Ze begon met een conservatoriumopleiding concertpianist, en ontwikkelde zich tot bankier en investeerder bij een financieel conglomeraat. Haar werkgevers ontmoedigden haar persoonlijke ontwikkeling keer op keer. Volgens haar omdat ze daar geen enkel belang bij hebben. Iemand die zijn werk goed doet, is de meest efficiënte asset die je kunt hebben als manager. Persoonlijke ontwikkeling betekent meestal een andere baan, en het goed geoliede talent ben je dan kwijt.

De leerkick krijgen

Toch was er één manager van Johnson die haar hielp om steeds een trede hoger te komen in de financiële wereld. Totdat die wereld haar begon te vervelen, en ze de beruchte nieuwe uitdaging zocht. Vooral omdat ze telkens iets nieuws wilde leren. En dat geldt voor de meesten onder ons, betoogt Johnson. Iedereen wil iets nieuws leren, het onder de knie krijgen, en dan verder gaan. Iets nieuws leren geeft ons een kick. En het zorgt voor betere, en bredere inzetbaarheid.

U moet het waar kunnen maken!

In veel bedrijfsorganisaties zijn vaak maar beperkte mogelijkheden om iets te leren dat echt nieuw is, en wat je die prettige leerkick bezorgt. Kunnen werkgevers daar wat aan doen? Joost Fortuin van PageGroup: “Duidelijkheid is veel belangrijker dan roepen dat alles kan en alles mag. Je moet het namelijk wel waar kunnen maken. Nederlandse werkgevers zouden wat duidelijker en tastbaarder kunnen presenteren wat bepaalde zaken inhouden en dat geldt zeker voor de stokpaardjes van de millennial: flexibiliteit en ontwikkeling. Hoe worden deze zaken praktisch ingevuld? Doordat bedrijven daar soms nog wat vaag in zijn, daalt het vertrouwen en weten mensen niet goed waar ze aan toe zijn.”

5 Tips voor beter talentbehoud

Wat kunnen organisaties beter doen bij hun talentmanagement, waardoor de mensen wel langer blijven? We destilleren uit recente onderzoeken deze 5 tips.

1} Maak de ontwikkelmogelijkheden concreet

Wat betekent ‘flexibel werken’ bij u concreet? Langere openingstijden van het bedrijfspand of vaker thuis kunnen werken? Geef concreet aan tot hoever, tot hoelang en wat u ervoor terug verwacht. Welke ontwikkelmogelijkheden zijn er nu echt bij u? denk aan carrièrepaden, verzamel concrete voorbeelden. Mensen snakken naar duidelijkheid van hun werkgever. Maar probeer ook om zo creatief mogelijk te zijn. Geef ruimte voor experimenten, in een veilige omgeving. Stimuleer uitwisselen van ervaringen en tips tussen collega’s. En als er echt iets gaat veranderen, aarzelt u natuurlijk niet om het te brengen.

2} Wees eerlijk over wat kan, en tot hoever

Ontwikkelmogelijkheden sneuvelen vaak in de dagelijkse druk van deadlines, elkaar kruisende afspraken en routinewerk waar wij ‘nu eenmaal’ ons geld mee verdienen. Beloof dus niet teveel, ook niet om de gewilde nieuweling over de streep te trekken. Denk aan het verhaal van Tom, de jonge veelbelovende systeemontwikkelaar die vlak na zijn afstuderen aan de slag ging bij een grote accountancy. Hij kreeg te horen dat de baan veel gelegenheid zou bieden om bij te leren en blijven ontwikkelen. Al snel kwam hij erachter dat zijn chef vrijwel geen tijd en geduld had voor experimenten met onzekere uitkomst. Procedures volgen was veel belangrijker. Geschonden vertrouwen heelt erg langzaam.

3} Mensen willen echte ‘uitdagingen’.

Persoonlijke en professionele ontwikkeling staat hoog op het lijstje van baanwensen bij steeds meer mensen. Vooral bij de veelbesproken Millennials, waar bijna negen van elke tien dit het belangrijkste vindt aan een (nieuwe) baan. Vooral Millennials verwachten een aanbod op hun persoonlijke maat. Ze willen zich graag ontwikkelen als individu. Kijk bij persoonlijke ontwikkeling dus niet zozeer naar de behoefte van het bedrijf. Schat liever in waar het talent zelf die leerkick van krijgt. Zelfs als dat betekent dat u ze moet laten gaan. Denk aan de leercurve die bij iedereen net iets anders verloopt. Op het hoogtepunt moeten de talenten verder kunnen gaan.

4} Aarzel niet om ze te laten gaan.

Denk aan het artikel van Ryan Bonnici, manager, marketeer en auteur op HBR. Niet alleen moedigt hij zijn mensen aan om regelmatig buiten de deur te kijken. Hij doet het zelf ook. En dat wekt vertrouwen. Nodig, want medewerkers hebben vaak niet het gevoel dat ze echt open en eerlijk met hun leidinggevende kunnen praten over hun eigen carrièrewensen. Ze hebben het idee dat het vroeger of later tegen ze gebruikt zal worden. Als Bonnici ziet dat een van zijn teamleden er hier niets meer bij kan leren, dan ondersteunt hij pogingen om elders te gaan werken. Waardoor zijn mensen eerder over hun wensen praten. En hij meer gelegenheid krijgt om ze toch binnenboord te houden.

5} Luisteren!

“Moet ik echt zeggen waarom ik een andere baan wil? Ik geef al jaren aan dat ik geen uitdaging meer zie in mijn functie, maar ik heb niet het gevoel dat er naar me wordt geluisterd.” Een typische reactie van een overstapper op de vraag waarom ze het voor gezien houdt bij haar vorige werkgever. En dan is dit nog wel iemand die jaren van onbegrip heeft volgehouden. De meeste managers luisteren niet naar hun mensen. Onderzoeken tonen dat keer op keer aan. Dus: vraag medewerkers naar hun ambities, drijfveren en behoeften. Niet alleen hebben ze dan het gevoel dat ze serieus worden genomen en dat er naar hen wordt geluisterd, bedrijven kunnen ook echt inspelen op wat hen drijft. Dat maakt het makkelijker de doelen van de organisatie en de medewerker op elkaar af te stemmen. En dan werken ze veel langer, en veel gemotiveerder bij u.



Print Friendly, PDF & Email
Tags : ,
Categorie : Langer werken, Nieuws, Talentontwikkeling
Hét event Duurzame Inzetbaarheid

Hét event Duurzame Inzetbaarheid (voorheen Inzet op Maat), is hét vakevent waar u letterlijk en figuurlijk voelt wat duurzame inzetbaarheid inhoudt en wat u moet doen om er binnen uw organisatie mee aan de slag te gaan.

Het is het enige event in Nederland over Duurzame Inzetbaarheid waarbij een beursvloer, congres, interactieve sessies en het netwerken wordt gecombineerd. Hierdoor stelt u zelf uw eigen programma samen, afhankelijk van de vragen waar u een antwoord op wilt hebben.

Kom ook en verrijk uw kennis, wissel ervaringen uit en netwerk met elkaar!

Klik hier voor meer informatie & inschrijven

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

11 oktober en 8 november 2018
HR-wetgeving actualiteitendag
Na deze dag kunt u de actuele stand van zaken direct vertalen naar uw dagelijkse praktijk. We concentreren ons op: sociale zekerheid, pensioenen, arbeidsrecht en personeel&fiscus.
Meer informatie

 

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid